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重视团队学缘结构,促进科技创新 精选

已有 6778 次阅读 2019-5-30 08:22 |系统分类:观点评述

重视团队学缘结构,促进科技创新

 

刘庆生

(中国地质大学,武汉)

 

前些日子,一位教授和我谈到关于大学教授学术(科研)团队相关事情。他所在学院的院长动用行政力量在全院组建了几个学术团队。显然,院长的初心和本意是希望这些团队能够凝练科学研究方向,做出高水平的“亮点”科技成果,为提升学院的“学术江湖”地位做贡献。学校及上级相关主管部门经常评估教学水平、学科建设和科研平台等都需要科学研究成果支撑,让这些院系负责人“寝食难安”,总要想法子应付这些评估。这些学术团队中有的属于师徒形式;有的属于牛犊奔大牛形式;有的属于行政分配。在分配团队成员时发生了一件有趣事情。原来一位副教授所在团队负责人(海龟教授)因故调离学校,导致他没有归属,最后院里将他“分配”给一位以教学为主的教授团队。同样一位稍年长教授(他有自己的团队)也被组织“分配”给一个年轻行政负责人的团队。这样的“学术团队”可能徒有虚名。尤其那些靠行政手段“分配”的团队成员与负责人之间“貌合神离”,难以实现院长的初心。由此,我想到“我国学术(科研)团队的学缘结构”话题。

众所周知,我国历史文化传统崇尚“拜师学艺”,“师徒传承”,“近亲繁殖”。甚至有的家族企业内部依然存在“传男不传女”的封建陋习。我们调研大学教师团队成员的学缘结构时发现,“师徒关系”团队占据相当成分,尤其是普通高校师资队伍,“近亲繁殖”现象较为常见。我也曾经“颂扬”过这一中国典型特色的师徒传承“学术团队”,有的已经传承若干代。我们国家无论重点大学和普通大学教师结构长期以来学缘结构比较单一,即以本校毕业学生为主。有的海龟教授通常也愿意回到自己大学本科或研究生母校,因为哪里有他(她)熟悉的老师和领导,工作生活方便些。那些拥有行政职位的学术带头人,他们手握留下自己学生的优先权。改革开放以来,尽管我们政府主管部门常常派出管理人员前往欧美著名大学学习,但是对师资学缘结构与科技创新关系似乎缺乏足够的认识和重视。我曾经写过一篇“我国阶梯式研究生培养格局”文章,说的是研究生来源现状。我们国家学术单位和企事业单位招聘员工过度看重“出身”。其实,这种现象同样适用师资队伍结构。我们大学教师,尤其是那些名牌大学教师基本属于本校学生留校,有的本--博都是来自那些学校“双肩挑”的导师学生,现在大有改观。我们学校早年的几位著名教授,他们的学生来源明显具有多元特点,其中不乏地位比我们学校高的名牌大学学生。而大多数导师就只能招到自己学校或者层次低于学校的生源。现在我们可以看到,学校的办学质量越高,就越能吸引各个学校的学生,包括博士研究生和博士后。这就客观上为学校创造了来自不同风格教师机会,为改善师资队伍的学缘结构奠定基础。

我查询一所大学师资,近些年来师资队伍中频繁出现我国那些名气高于学校的学生。除了来自海外大学,教师中本科来自清华大学,北京大学,中国科技大学等国内名校逐渐增多,彰显了这所大学的魅力。我曾经调侃,教师个人如果能招收到高于你所在学校研究生(即中国特色的普通学校招到211以上,211招到985学校)和大学招聘到高于自己“地位”的师资从某种意义上反映出教授个人和学校的正面影响力。

我们现在许多重点大学开始“与国际接轨”,仿效欧美大学招聘教师的通行做法,即向全球招聘教师(尽管当下以华人学者为主)。有的专程在欧美地区定期开展招聘活动,有的利用专业国际会议宣传等措施。人力资源结构多元化,可以确保教师思维多元化和大学教育多元化。这样优良的学缘结构,经过长期积淀一定会在“不经意”中产生重大科学思想和研究成果。而不需要科技管理部门费尽心机设置哪些“高大上”的科研计划,因为,诺贝尔奖成果通常不可能产生在计划中。师徒型团队难以产生创新思想,因为,极有创意的思想往往在质疑环境中产生。正如著名的“乔布斯之答-另类思维”。然而,我们历史文化传统是学生不得质疑老师,至少不能公开质疑。那会伤害老师面子,被人戴上“欺师灭祖”的罪名(我亲耳听到一位老院士的话)。多有名气的人物在自己老师面前毕恭毕敬。欧美大学培养人才和科技创新发展历程已经证实,学术上的近亲繁殖,虚伪的“尊师”不利于培养创造性人才,尤其不利于产生重大原始创新成果。美国科学杂志(Science)主编Bruce Alberts博士与华中农业大学师生交流时指出:“研究生要注重和其他学科背景的同学进行交流,,;”,还说“青年学者要敢于质疑 !这种质疑是为了确保科学的正确性,科学也在质疑中得到了普及。质疑并不针对个人,而是针对科学问题”。

我以为不良学缘结构学术团队主要弊病有:

1、容易近亲繁殖:这样师生传承团队,成员可能在继承前辈师长的优良学风传统时,也会不自觉地传承他们劣势。例如有的“功成名就”的人墨守成规,难以突破长期以来养成的学术惰性,固守自己的学术小圈子等陋习。

2、容易产生学霸:有的团队负责人干涉成员的学术自由。例如有人对外声称,“我的团队成员我做主”,将团队成员当成带头人的私有财产。严重干涉团队成员的学术自由。有人公开宣称团队成员与外面合作科研必须征得他的同意(必要的请示除外,例如涉及重项)。显然,这种作为严重束缚了成员的“学术自由”,难以发挥成员的积极性。这些行为均属于学霸特质,严重制约年轻人的发展,影响团队科技创新。

3、成员依赖性:有的团队成员由于求学过程中经历的学术过程(尤其是博士研究生)质量不高,过度依赖导师。有的导师急于求成,乐意“手把手教学生”出成果,发表论文。导致这样“听话学生”产生严重依赖心理,独立科学研究能力差。这样的成员会削弱团队科学研究氛围,导致团队科学研究的负面马太效应。

因此,我们学术单位,尤其大学管理者和相关学术带头人应当重视单位和团队师资队伍的学缘结构,引进那些具有良好独立科学研究精神和勤奋刻苦品质的人。尤其要花精力发现那些学术“潜力股”人才。因为,“潜力股”人才往往具有良好的宁静致远的学术品味,然而有的“绩优股”人才是急功近利的产物,他(她)们的科学研究不可持续。

20181031日初稿,2019530

 




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