管理学博士，电子科技大学经济与管理学院教授、博士生导师，组织与人力资源管理研究所所长，美国威斯康辛大学、香港科技大学、清华大学访问学者，电子科技大学西非研究中心、南开大学中国公司治理研究院研究员，NanKai Business Review International 副主编，人力资源管理评论编委，国家自然科学基金、社会科学基金、教育部学位中心、香港研究资助局评审专家，四川省妇女儿童发展纲要起草组专家。主持国家自然科学基金面上项目3项、重点项目子课题1项。

访谈内容

Q1：The cost of guilt: Unpacking the emotional mechanism between work-to-family conflict and unethical pro-family behavior的主要特点或对相关领域研究的主要贡献是什么？

        研究问题

以往研究表明，家庭财务压力、工作场所霸凌和家庭主管支持型领导会影响亲家庭不道德行为。这些发现增加了人们对亲家庭不道德行为诱因的理解。然而，本研究发现，现有研究中忽略了一个关键因素——情绪。作为不道德行为的一种类型，亲家庭不道德行为很有可能是由员工的道德情绪驱动的。因此，本研究整合情绪评价理论和领域特异性视角的观点，聚焦于探索工作-家庭冲突对亲家庭不道德行为的情绪影响机制和边界条件，并提出如下研究假设：

（1）工作-家庭冲突正向影响工作-家庭内疚。

（2）工作-家庭内疚正向影响亲家庭不道德行为。

（3）工作家庭冲突通过工作-家庭内疚这一情绪中介，进而对亲家庭不道德行为产生影响。

（4）领导对员工家庭问题的支持会削弱工作-家庭冲突对工作-家庭内疚的正向影响。

（5）感知的组织宽容氛围会增强工作-家庭内疚对亲家庭不道德行为的正向影响。

研究设计与样本

为了验证以上研究假设，本研究在巴基斯坦的一家通讯企业和中国的三家银行、高科技和房地产企业进行了问卷调研。首先，来自巴基斯坦和中国的样本支持了我们的研究假设（1）（2）（3）：工作-家庭冲突正向影响工作-家庭内疚感；工作-家庭内疚感正向影响亲家庭不道德行为；工作-家庭内疚感在工作-家庭冲突和亲家庭不道德行为之间起到了中介作用。

接下来，来自中国的样本支持了我们的研究假设（4）（5）：如图2所示，当领导对员工家庭问题的支持较低时，工作-家庭冲突对工作家庭内疚的正向影响显著为正（b = .33, s.e. = .09, p < .00）；当领导对员工家庭问题的支持变高时，这个正向关系开始变弱并不再显著（b = .03, s.e. = .08, p > .05）。同样地，如图3所示，当感知的组织宽容氛围较低时，工作-家庭内疚对亲家庭不道德行为的正向影响不显著（b = .19, s.e. = .05, p < .00）；当感知的组织宽容氛围较高时，工作-家庭内疚对亲家庭不道德行为的正向影响显著为正（b = .01, s.e. = .05, p > .05）。

进一步地，本研究在问卷调研结束后，在巴基斯坦的被试企业随机挑选了6名员工进行了访谈，访谈结果也进一步支撑了我们的研究假设。例如，其中一位员工谈到：“我总能回忆起那些扰乱我家庭关系的工作要求。因为工作，我无法陪伴我的妻子和儿子，我对此感到十分地内疚，这让我感到痛苦，我愿意补偿他们，即使我可能违反一些规则”。

 研究贡献

研究主要有三个方面的贡献：

第一，通过整合情绪评价理论和领域特异性视角，我们从情绪视角探究了工作-家庭冲突、工作-家庭内疚和亲家庭不道德行为的关系，揭示了组织和家庭双重压力产生的情绪和行为结果。

第二，识别了领导对家庭问题的支持和感知的宽容氛围的调节作用，揭示了工作-家庭冲突在影响亲家庭不道德行为过程中的边界条件。

第三，理论模型得到了巴基斯坦和中国样本的支持，这不仅强调了在集体主义背景下研究工作-家庭内疚和不道德行为关系的重要性，也提高了我们研究结果的稳健性。

总体而言，研究结论有助于帮助企业识别亲家庭不道德行为发生的原因，并为企业如何抑制亲家庭不道德行为的发生提供了相应的管理启示。

共同作者信息：

陈璐，管理学博士，电子科技大学经济与管理教授，博士生导师。

陈宁，电子科技大学经济与管理学院-香港理工大学联合培养博士研究生。

Qu Yuanmei (Elly)，管理学博士，美国罗文大学（Rowan University）助理教授。

Muhammad Ali Hussain，电子科技大学管理学博士，浙江大学博士后。

秦研，电子科技大学经济与管理学院本科生。

Q2：在本文的策划、撰写和发表过程中，您或您的团队遇到的最大的挑战是什么？您是如何克服的？

我们团队主要面临两个重要的挑战：

第一，论文经历了两轮高风险的大修（High-risk Major Revision），主编和两位评审从理论和方法上提出了很多中肯的意见，我们将原来的“心理补偿理论”更改为“情绪评价理论”和“领域特异性观点”，调整了调节变量，重新构建了理论模型，增加了一个问卷调查和访谈来验证新的模型。

第二，研究是在2020-2022年疫情管控期间开展的，面临着数据收集的难度。研究一在巴基斯坦的一家通讯公司开展，研究二在中国的三家房地产、银行和科技公司开展。研究团队克服了疫情期间的不便，收集到了多数据源和多时间点的高质量数据。

Q3：在此过程中，Taylor & Francis 如何协助您或为您带来了何种价值？在哪些方面我们还有改进空间？

Taylor & Francis是国际权威出版集团，The International Journal of Human Resource Management也是国际人力资源管理领域的一流学术期刊。 Taylor & Francis 出版集团为论文的发表提供了很大的帮助：

首先，期刊审稿效率高。每一轮评审中，我们都能及时得到主编和专业评审的反馈。

其次，期刊具备严格的同行评审程序，确保了我们的研究经过专业同行的审查，保证论文的学术可信度。在评审过程中，我们非常感谢主编Alfes教授以及两位匿名评审人提供的宝贵意见！

最后，Taylor & Francis在论文推广方面也值得称赞，通过多种渠道和平台将发表的论文推广给相关领域的读者，这有助于增加论文的可见度和引用率，提升作者的学术影响力。

Q4：作为一位资深学者，您可否与相关领域的广大科研人员分享一下您在发表学术论文方面的经验？

学术论文的发表是个人和团队的创造力的结晶。哈佛大学的Amabile教授认为，创造力是内部动机、领域相关知识和创造相关知识、技能等三个要素的结合。

首先，作为研究者要对自己的研究领域有持续的、内在的热情，在开展研究时保持进取心，遭遇失败、挫折时也要有平常心。

其次，要积累研究领域的知识，在职业生涯的早期，时间、精力和经费有限，可以专注在一、两个感兴趣的前沿话题深入研究，随着职业生涯的发展，再逐步拓展研究的广度。

最后，找到适合自己的合作团队，持续开展研究项目，通过“干中学”不断提升自己的创造技能，包括如何发现研究问题、拟定研究计划、尝试多种研究方法，撰写论文、投稿发表等。

著名学者王国维曾经论述治学有三种境界：一是“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”；二是“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”；三是“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。学术论文的发表历程也是这样有苦有乐，有成功有失败，研究者要有一种怡然自得的心态。

Q5：您及您的研究团队最近的研究重点是什么？它会对目前相关领域的研究带来哪些积极影响？

后疫情时代中国面临着经济增长减速、就业率降低、人口老龄化、人工智能带来的突破性技术变革等大变局。“时代的一粒灰尘，落到个人头上就是一座山”。这些宏观层面的巨变对微观组织的管理，以及员工的职业发展、心理健康都带来了深远的影响。在这样的时代背景下，我们团队近期重点关注了AI驱动下的人力资源管理与组织创新机制、职场内卷对企业绩效管理、员工职业可持续性以及工作家庭平衡的影响等前沿话题，希望通过理论和实证研究为变革中的组织与人力资源管理提供启示和借鉴。

Q6：在您的研究领域里，您遇到了哪些挑战？对此您有哪些建议？

组织行为学是交叉学科，与传统的社会学和心理学相比较，更加强调在组织中的应用，也就是说，同一个现象，要体现出”职场“的情境性。因此，我们所面临的第一个挑战就是要保持理论和实践的融合。不仅要从前沿的文献中寻找“研究空白点”，还需要走出象牙塔，到组织和职场中，与管理者、打工人进行充分的交流，才能做出顶天立地的研究。另外，为了保证研究的严谨性，我们还面临着方法多样化、结果可重复性等挑战，这需要我们在研究设计上更加谨慎，采用访谈、调研、实验等多种方法采集数据，并以最新的统计技术来验证假设。

 关于期刊

The International Journal of Human Resource Management致力于搭建人力资源管理研究专业的学术论坛。期刊接受范围广泛，发表所有人力资源相关的研究文章，欢迎与人力资源研究相关的所有跨学科研究。

期刊支持开放获取发表模式 

该研究是电子科技大学经济与管理学院陈璐教授团队国家自然科学基金和中央高校基本科研业务费项目的阶段性研究成果，在国际优质学术传播平台Taylor & Francis展示，欢迎相关领域研究人员阅读讨论。