关于学术类奖项申报申请的个人声明兼论科研奖项申请制的优缺点

一、关于学术类奖项申报申请的个人声明

多年来，我时常收到各类机构以不同方式发来的邀请，希望我申报各类科研学术成果奖或荣誉奖项，近期此类邀请尤为密集。在此，我谨作如下统一回复：

感谢您及贵机构的盛情邀请。不论贵学术机构最终是否决定授予我学术类奖项，这完全是贵方自主裁量之事。如果贵机构能够基于公开、公平、公正的原则，在对学者的真实学术贡献进行严谨考量的基础上，给予我学术类奖项，我深表感谢。但有一事需明确：我本人不会主动申报任何奖项。再次感谢您的主动热心联系！

二、论科研奖项申请制的优缺点

科研类奖项的申请制，特别是由潜在获奖者本人主动提出申报的方式，在当前的学术评价体系中较为常见。这种制度设计具有一定的现实合理性，但从长远和深层影响看，其弊端同样不容忽视，甚至在很大程度上超过了其正面效应。

（一）申请制的优点

第一，便于组织管理。对评奖机构而言，统一接受申报，可以借助标准化的表格、量化指标与固定流程，对大量候选人进行集中筛选和比较，这种方式在某些场景下可以降低评奖机构主动搜寻和识别优秀成果的难度，使评审工作更具操作性和可预期性。

第二，在一定程度上能够激发科研人员的工作热情。主动申报奖项的过程，也是一种阶段性的自我梳理与成果总结，有助于科研人员明确研究方向，增强竞争意识，形成短期的目标激励，对部分研究者的积极性确实具有推动作用。

然而，这两项优点更多是从管理便利和浅层激励的角度出发而言的，若将其置于整个学术生态中加以审视，则申请制所带来的结构性弊端可能会显得非常突出。

（二）申请制的主要弊端

其一，容易导致科研活动过度功利化。当奖项的获得需要通过“申报”这一主动行为来实现时，科研人员便难免将获奖本身当作研究工作的重要甚至首要目标。为了在申报中更具竞争力，许多人可能会倾向于选择短期见效、易于包装和发表成果的研究方向，而冷落周期长、风险高但学术价值深远的基础性研究。尤其是在基础性待遇如果还不够让大多数学者足以安心生活和心无旁骛地投入到科研的背景下，这种激励异化现象的出现是合乎人性的必然现象，能够超脱于这种普遍心理，在经济相对拮据的条件下仍能保持自己的超强定力者虽然会有，但一方面相对少见，同时更不应由此苛求其他大多数学者也能主动跳出这种心理氛围。长此以往的话，学术评价就容易被简化为奖项数量的比拼，学者的内在求真冲动很可能被外在的奖励刺激所置换，从而在整体上助长急功近利的学术风气。

其二，可能滋生评审过程中的利益互换与腐败现象。申请制意味着奖项的获取首先要经过“申报”这个关口，这就容易为权力寻租和人情运作打开方便之门。申报者与评奖管理人员之间，申报者与评审专家之间，都有可能形成或显或隐的利益关联。在缺乏足够透明度和有效监督的情况下，打招呼、拉关系、互惠式评审等现象很难完全杜绝，不仅会损害评奖的公平性，更会严重侵蚀学术共同体的公信力。

其三，评奖机构趋于庞杂，评审程序过度复杂。随着申报人数的不断增加，为了“筛选”出各层次的获奖者，评奖体系往往会自我膨胀，设置出种类繁多、层级交错的奖项门类，并衍生出填报、初审、通讯评审、会议评审、答辩、公示等层层加码的环节。这套庞大的行政机器一旦运转起来，不仅消耗大量的公共资源，也使得评奖本身逐渐偏离了激励学术创新的初衷，反而演变为一场繁重的行政事务。

其四，耗费科研人员大量时间精力，助长浮躁的科研氛围。申报奖项绝非递交一份表格那么简单，往往需要整理长篇的成果清单、撰写复杂的申报材料、搜集引用和佐证数据，甚至反复打磨“讲故事”的包装技巧。对于真正潜心研究的人来说，这些工作侵占的是本应用于思考和实验的时间。更值得警惕的是，当越来越多的人将大量精力投入到申报和“经营”奖项中时，极易形成一种浮躁的科研氛围——人们比的是谁会申报、谁的材料更漂亮、谁的人际关系网经营得更广，而不是谁真正解决了重要的科学问题。

（三）推荐制的优势与改革方向

相比之下，类似诺贝尔奖等国际通行的大奖所采用的非主动申请方式，即由具有深厚学识和判断力的专家群体进行集体决策的推荐制，早已展现出明显的制度优势。

推荐制不接受潜在获奖者自己申报，而是依靠事先确定的提名人群体，基于长期的学术观察和同行判断进行或全匿名或全公开的推荐。这种方式首先有助于切断申报者与评审者之间直接的利益链，大幅度压缩了人情运作和公关游说的空间。其次，评审的重心被拉回到学术贡献本身，专家更关注成果的原创性、深度和长期影响，而不是申报材料的精美程度，这有助于形成更加纯粹和健康的评价导向。

更为现实的是，推荐制能够在很大程度上节省时间与精力。评审机构不必应对海量申报材料，可以将有限的管理资源用于深入的学术评议；广大科研人员也无须将大量时间耗费在填表与包装上，可以把更多的精力放回科研工作本身。由此节省下来的社会资源和财力资源，则有可能转向更普遍、更基础的学术支持，包括可以由此转向全面提高所有科研人员的薪资待遇和研究条件。更为具体地，科研人员的聘用应该要疑人不用用人不疑，达到足够高的入职条件后，即给与其足以维持体面生活的薪资待遇，且待遇的增加应主要随工龄的增长和职称的提升而增长，大幅减少科研领域尤其是基础性研究领域的绩效工资比例（应用性科研领域的绩效分配，应主要来自成果应用所获得的经济收益的知识产权‘分红’本身，而不应来自各类与应用成果的实际经济价值无关的科研成果计量式指标数据）；同时，职称的提升应在公开公平公正的评审流程的基础上采取代表作制度，只有有了足够高水平的科研成果才给与相应程度的职称。当学者们的基本生活与发展得到保障，不必再靠争相申报奖项来获取认可和资源时，他们才更有可能心无旁骛、专心致志地投身于科研工作本身，而这正是学术评价制度改革所应追求的深层目标。

因此，总的来说，笔者建议在完善学术奖项制度的过程中，有必要对申请制的适用范围进行合理限定，尤其要逐步引入和大幅扩大推荐制的比重，从而让奖项评价回归学术，让学者回归研究。

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