国内正规大学教师招聘的两大问题

许秋雨，2021.6.8

最近高校出现的一些事件让我想到了国内高校招教职人员的两大问题。

第一个问题是国内大学招新教师的方式。

国内大学招新教师不是非常透明，很多情况下只是学院里的几个人知道，一般老师大都不知道，更不用说面试过他们。对新招的人员，面试方式也太简单，不够仔细，难以真正看出候选人的业务水平和个人性格。当然，这也许是因为大多数国内大学学院里的教师人数太多，以及每年新招人数太多的原因。

国内大学的非升即走制应该是学美国大学的做法。可是与美国大学招一位正规新教师却大不一样。美国大学新招一位正规教师基本上要花一年的时间，从系主任组织招人委员会，到出广告，到读简历，要推荐信，选网络面试的候选人，再选On Site 面试候选人。到学校面试时，很多大学都是至少一天半时间，跟老师们一起同用五到六顿饭，与大多数老师聊天等等。这样，在正式面试后，候选人的性格和真实学术水平基本上能够掌握到。然后招聘委员会会收集全系老师的意见，甚至有很多学校会釆用全系老师投票表决。一个位置一般选三到五位候选人，正式面试后才决定Offer谁，很可能只有一个人够offer。如果offer的人不接受，就只能明年继续招。所以宁愿不招，不会烂招。新人招来后，系里就是尽量帮助他们，让他们尽量能顺利拿到tenure（一般情况下）。

第二个问题就是大学非升即走人员的位置设置。

美国大学的Tenure Track（TT）位置，即非升即走的位置，是一个萝卜一个坑，不会事先招两个或几个TT，然后只留一个。学校每个TT位置都是一辈子直到退休的预算，是一个庞大的数字，所以学校不能多招TT人员。如果招的TT拿不到Tenure走了，在一般情况下学校会再招新人，除非当学校经济情况不好而减员时可能会不再继续新招。

现在国内有不少学校釆用的非升即走的预聘制可能走偏了。预聘制位置的设定比较随意，甚至于，有些学校可能事先就设定预聘人员的淘汰比例。靠新招来的大量人员来增加发表论文数量，增加命中的国家基金数量，达到提升学校学院的排名，以及达到学校各级领导人员的合同指标。长期来看，这样的预聘制是不利于年轻教师或者说学校的发展的。