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专业教授角度看当前高校管理服务的若干问题 精选

已有 5749 次阅读 2019-10-14 10:48 |系统分类:观点评述

       近日,兰州大学校长严纯华先生在2019年高等教育国际论坛年会上作了《经济欠发达地区建设世界一流大学的实践与思考》为主题的演讲,再次提及稳定师资队伍,进一步吸纳优秀人才的关键问题。世界一流大学就那么多,国内人才就那么多,不可能每所中国大学都建成世界一流大学。因此,在坚持社会主义办学方向下,因地制宜,以建设高水平大学为目标,合理利用各方资源,分类和分层建设地区,国内和国际高水平大学是当前落实立德树人,培养德智体美劳全面发展的能为社会主义建设事业做出实际贡献的建设者是我们大学的责任和奋斗目标。

      大学的核心在于教师、管理者和学生的密切协作,为什么样的目标培养人,为什么样的目标服务师生,为什么样的目标而学习是全社会都要思考和明确的问题。经济落后地区需要发展,发达地区更要发展,在社会总资源确定的情况下,如何合理利用很分配资源,充分调动广大师生的积极性,充分发挥管理者的智慧,首要是解决当前高校存在的一些共性遗留问题,这样才是真正落实为人民服务。

  1)职员和雇员,薪酬体系的改革能否体现同工同酬。

   一般而言,大学里的教职人员和服务管理人员的身份有多样性。有编制、人事代理、学校聘用、学院聘用、大项目课题组聘用;从薪酬体系来看,有编制和人事代理基本是实行同工同酬,人事代理在某些方面福利待遇可能比有编制的职员少一些,弱一些。另一方面,聘用分为长期聘用和短期临时聘用,主要实行议价制,扮演雇员身份,薪酬总体上比有编制和人事代理的教工少。所以,有人调侃说雇员都是临时工,达不到纳入编制体系的要求,所以待遇就低了。实际上,聘用人员主要分布于辅助和服务岗位,如图书馆,实验室实验员,学生管理,行政财务管理、后勤服务等。为什么需要这么多雇员呢?主要是因为目前高校仍然属于事业编制,而编制的岗位数量是确定的,而一些辅助性工作仍然需要一些人来做,所以不得不招聘大量的雇员来完成。有道是爱校如家,但雇员和职员之间的薪酬收入还是有很大差距,虽然职员编制有准入的基本要求,在普遍低薪酬下难以激发雇员的主人翁精神,因此,切实全面落实同工同酬才是出路。

 2)流失的人才身份认定问题。

     除了以上第一条提及的职员和雇员身份划分,对于教职人员来说,基本上还存在几种特殊的附加身份。第一类就是兼职教授和客座教授,一般而言,因为学科建设需要,多数高校会聘请其他国内外高校的一些知名学者来以兼职教授身份支持和支撑某个学科,对学科发展和科学研究提供一定范围程度的帮助。一般都是聘用那些掌握了学术资源的研究人员或者在某领域取得了显著成果的专家来扩展本学科在国内外的影响力。第二,部分流失的教职人员。因为地区经济和科研平台的差异,21世纪是人才竞争的时代,高校和研究所之间会出现教职人员的流动。对于比较傲娇和自信的大学,教职员工流动都严格按照合同和程序办理,教职工调动申请递交后会被积极受理,然后按照程序办理调动手续,结果一般都是皆大欢喜。也就是,这些知名大学相对人性化,也体现了文化自信,其管理者确信会有新的更优秀和潜力型人才重新加盟。比较悲催的是,而一些大学本来就人才匮乏,一旦发现本校的人才被其他学校挖走,或者该校知名教研人员主动申请调走,相关管理人员马上想到的就是“卡, 拖”,或者置之不理。相关职能部门一般是晓之以情,动之以理,打感情牌,一旦教授或者副教授坚持要离职,立即态度大变,反正就是不解决你提出的问题,或者根本无法解决调动者提出的问题,完全采用冷处理的方式,反正不给你放行档案,或者查合同看是否完成了服务期限来罚款。即使合同上约定的服务期限到了,也不放行,曰:感情留人,我们需要你。一些拟申请调动的人最终放弃了,一些人义无反顾的放弃档案就离职了,或者和原来的单位对簿公堂,最终给双方造成很坏的负面影响。因为扣押着这些人的档案不放,因此这些人仍然占据着单位的人事编制,还有一些公共资源,如果离职的人员偏多却依然占着该单位的编制,会导致其他人晋升职称难度加大,个人承担教学科研任务份量加重。而离职的人员依然愤愤不平,对于曾经工作过的单位和母校心怀怨恨。

       实际上,都是服务于国家的高等教育事业。因为学校资源和平台的差异,一些申请离职的人员实际上已经遇到了发展瓶颈,不仅仅是薪酬问题。作为管理者,对于这些有能力被更知名大学挖走和聘岗的教授,副教授应该提供便利,严格按照合同和程序办事,该交违约金的就缴纳违约金。对于服务期限到期的确申请调动的教授,副教授,可以参考其申请调动目标单位的岗位来确定。比如,非双一流大学的教授能够被双一流大学聘为教授岗位,那么一定要积极支持。大学不仅仅是培养本科生,研究生,另一重要目标也是培养教师。如果哪一天我们国内大学的教授很多人能被哈佛,麻省理工学院和牛津大学聘为终身教授,那么我们的确是完成人才培养的目标。虽然大学排名不完全科学,作为管理者,如果申请调动的教职人员去了比本单位排名更好的单位,应该以包容态度,广阔胸怀,勇敢担当精神为这些调动申请者提供便利通道,让他们在更好平台发挥作用,为国家的高等教育事业发挥更大作用。如果仅仅为了薪酬去那些比本单位排名更差的学校,这种情况要严格审查和积极劝阻。 对于已经遗留的问题,相关单位要积极面对,这所谓人往高处走,认真考虑这些已经离职教职人员的档案归属,该放行档案就放行,这样把编制指标也释放出来,这也体现管理者和大学的自信和包容。

     3)专业化管理队伍建设问题。

       过去讲学而优则仕,大学里的二级学院和基层单位承担着培养人的基本职责。一般而已,因为高校具有教学科研双重任务,二级学院的负责人应该都是该领域的教学科研标兵和具有学术影响力的教授。除了履行基本的管理职责为,这些基层负责人还要承担教授的任务。而大学管理更需要专业的管理人员,掌握关键的管理学知识,在执行管理职责过程中必须面对每天的例行工作和规定动作,如果让业务量很大的教授来担任,必然会造成时间上的冲突。对于多数大学来说,活动力强和业务量多的教授担任二级部门负责人一般不会获得管理岗位的津贴,或者就是象征性的津贴。因此,这种岗位犹如鸡肋。一些睿智的大学管理者发现了这个问题,如果有专业的管理人员充足,那么会聘请专业和学术影响力强的教授担任名誉负责人,而让专业管理人员担任常务副院长和副部长,发挥教授决策委员会的作用。雍正王朝里有个片段,八皇子纠集其党羽逼宫雍正帝的时候就讥讽到,当皇帝没人听你的算什么皇帝?大学也是如此,基层组织和单位的领导要具有管理能力,要有人格魅力、号召力,学术影响力才能聚拢人心,增强凝聚力,提高教职员工自我奋斗,为集体贡献的主动性和积极性。

      4)教职工权益的保障问题。

      房子是当前多数国人不得不面对的问题,谈恋爱,结婚,养老都离不开房子。多数大学基本上对新入职人员给予购房补贴,有些地方则按照规定坚持为入职人员和引进人才提供安置房。但实际上,一些大学为教职工提供的房子只是保证了使用权,不具有实质性产权,没有不动产证。这么多年过去了,全国范围内房价都普遍上涨,有些地方上涨的幅度更是惊人。全面落实和解决历史遗留问题,让每所房屋具有合法的产权是大学管理者和相关部门该立即启动的任务,也是切实落实房屋使用人和教职人员民生权益保障的实际行动。让教师有尊严的活着,切实保障他们的权益才能更充分调动他们工作的积极性,真正落实为人民服务。

     高等教育事关国门素质的全面提高,事关科学研究后备队伍的建设。勇敢正视面对实际问题,改善工作作风,体现了干部和管理者的担当,希望这一天早一点到来。



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