年轻教师刚参加工作，不同学校考核要求、考核方式各不相同，真是五花八门，应有尽有。考核品种有教学、课题、论文、奖励、专利等等，考核时间既有按年度考核的，也有按3年左右的时间段考核的，想不考核绝不可能，如何考核才是合理则是仁者见仁，智者见智了。

年轻人刚参加工作，适应单位的文化与环境，认识单位同事，一般需要一年时间。备课，上好课，这都是起码的要干好的工作。此外，还要考高校教师资格证书，以及其他可能的证书；有的老师还要继续读博士或做博士后；很多年轻博士还没有成家，谈恋爱、买房或租房、结婚生子，尽家庭责任，有太多的事情……不折腾3～5年，难以初步安定。

在这种情况下，如何考核年轻教师？我的观点如下：

第一，教学考核是最重要的，做教师如果不上好课，怎么也说不过去，如果实在上课不在行，有科研岗的单位转科研岗也可以，教学是立身之本，不能不重视。

第二，考核应该以论文、专利等科研成果为主，科研课题本质上并不是科研成果。国内学术期刊那么多，总体上学风是不错的，有水平的年轻人是能够在好杂志上发表优秀论文，当然不像话的杂志也有不少，不过一般是低档杂志。但是科研项目总体数量有限，要求年轻人3年左右拿国家级课题有一定的难度，省级课题某种程度上更不好拿。现在课题评审的公平性总体是在提高的，但我感觉与优秀期刊录用论文相比，还是有点差距，也就是说，优秀期刊更公平，这样的期刊其实不少。

第三，考核周期至少5年以上，年度考核只是象征性的，不必太认真。年轻人事情太多了，考核周期短，给年轻人那么大压力，本质上并不利于创新，甚至会逼年轻人走上投机取巧的学术道路，或者养成不好的科研习惯，毕竟创新应该在相对宽松的情况下才有生命力。

对年轻人与有工作经验的教师，不应该采取相同的考核周期，应该区别对待，采用多元化的考核周期策略。

第四，考核应该主要采取定性为主的考核方式，重点考核创新水平与工作能力，不宜采用科研成果数量简单化进行考核，考核应该通过学术委员会进行，可以让年轻人自己先做个总结。如果单位层次本身不高，学术委员会的水平可能也不够，必要时可以请外单位高水平的专家参与考核。

第五，考核应该采取单项指标天花板制，因为每个人的特长是不一样的，不应该要求面面俱到，比如论文好的，课题没有也没有关系；专利成果显著的，其他也可以不看重；课题做得不错的，论文必须有个底线要求；奖励不错的，论文也要有个底线要求；社会服务好的，论文也以底线要求为准。现在的职称评审，总体上采取的是全面发展路线，啥都需要，这其实是不利于做好科研的。

但是，我们也不能一味从年轻教师的角度看问题，现在大学之间的竞争也很激烈，大学引进年轻人，是希望年轻人干活的，教学、科研、社会服务等等，恨不得让他们当牛做马，24小时工作，太长的考核周期，如果再没有硬性的任务，大学是不答应的，如果考核周期是5年，发现不合格，此时再采取极端措施是很不人道的，所以必须在大学加强考核与年轻教师环境相对宽松之间选个平衡点。有没有办法解决问题呢？我认为是有的：

首先大学在引进人才时，应该加强考核，把住进门关。当然，由于博士阶段毕竟时间不长，难以看出年轻人的潜力，所以这只能是对优秀博士的入校考核。对于一般博士，毕竟成果不多，这种方法并不适用。

其次，允许人才自由流动。现在高校教师都是事业编制，人才流动比较困难，国家可能担心如果放开人才流动，可能会导致一些高校关门，这种担心其实是多余的。我认为应该做好顶层设计工作，教师档案不随教师本人流动，建立全国教师档案库，养老保险公积金等跟社保走，任何高校不得以任何理由不让教师流动，和国外一样。国家可以通过各大学教师总编制控制的方法做好宏观调控。

这样，在A高校科研业绩考核不合格的教师，到B高校可能是优秀教师，正如一些名牌高校的讲师比某些地区教授水平还高一样。允许人才自由流动的结果，必然是资源配置更加优化，当然体制变化中必然存在一些问题，但办法永远比困难多，不改革才是最大的问题。

第三，即使教学为主型高校，也应该设置科研岗，这样让擅长教学的老师从事教学，擅长科研的老师从事科研，或者两者相结合。当然随后的单位考核政策、职称评审政策也要进行相应的调整。

                                            2013.11.7  俞立平 于 宁波