“非升即走”非清华独创，有些学校也在实施，做法稍有不同而已。例如，一些学校给教师三次申报职称的机会，如果三次都不能晋升，或者转岗，或者卷铺盖走人。

      我们学校也曾经发生过类似的事情，一个法律专业的教师多年没有发表过任何文章，学校要求其转岗，该教师不干，最终诉诸法律，诉讼的结果自然是老师败诉。

“非升即走”是个公说公有理婆说婆有理的政策，曾几何时，上海一位大学的老讲师因职称问题在网上闹得沸沸扬扬，说是因为该老师的课讲得好，学生纷纷为该老师鸣不平。

“非升即走”折射出三个问题：1、高校可不可以实施真正意义的合同制？2、高校是否容纳专职教学的教师？3、评价一个教师是否称职的标准是什么？

高校实施名义上的合同制有很多年了，但实际上形同虚设，教师只要没有犯错，学校是不能解聘的，否则教师一旦闹将起来，很可能引发不稳定因素，这也是很多学校不敢大刀阔斧进行人事改革的重要原因。中国的高校与西方高校在人事制度上有着不小的差别，也许不能完全按照西方的体制来类比。例如，过去很多学校有公共外语部，基础课部，这些部门的老师是专门从事基础课程教学的。如今很多学校取缔了这几个部门，将公共外语部纳入到外文学院（系），将基础部拆解开，按照老师所教的课程划归到相应的学院（或系），目的无非是不再有专职教学的教师，换言之，大学老师需要教学科研并重。但这部分人由于历史的原因，其科研实力很难得到根本的提高，甚至压根没有科研，改变现状需要一个过渡期。

有一种观点认为，深受学生欢迎的老师就是好老师，这是个不太好量化的指标，什么叫深受学生欢迎？如何评价？按照我有限的见识，没有一定研究经验积累的老师其素养与眼界必定受到一定制约，教学的层次相应也具有一定的局限性，但他的课很可能受到学生欢迎。简单地说，学生评价一个老师的好坏往往是依据能不能听懂、表达是否条理清晰、举止仪表是否得体庄重等等外在的东西，对涉及科学内涵的更深层次的评价就不是学生力所能及的了。换言之，学生的评价充其量可以作为参考，不能作为主要的依据，甚至是唯一的依据。好老师应该深受学生欢迎，但受学生欢迎的未必是真正的好老师，因为学生在校期间认为好的老师，在他们走向社会若干年之后再回头看，说不定又觉得不好了。这与人才培养是一个道理，学生在没有走向社会之前，对他一切的评价都只是个参考，只有当他走向社会之后，社会的评价才是最权威的评价。中国的问题就出在管理部门太急于做评价，所以很多评价往往针对的是过程或某个阶段，以阶段性评价代替最终评价，科研如此，人才培养又何尝不是如此？

对大学老师提出教学科研并重的要求本身并没有错，问题是应该允许研究经验丰富的老师将主要精力甚至全部的精力用在教学上。科研毕竟是个吃青春饭的营生，如果政策要求教师活到老研究到老，既不符合科学研究规律，也会滋生很多不良风气，还会影响教师的教学。

总而言之，给年轻教师一定的压力，对学校、对学生乃至对教师自身都是有益的，我相信只要提高年轻教师的待遇，解除他们的后顾之忧，年轻教师们是能够理解的。

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