近日，笔者获知，W君参加T大学（该大学已入选国家“双一流”大学建设名单）招聘，在应聘过程中，W君发现该校在相关招聘制度中存在着不少问题：首先是随意性，招聘条件，在招聘公告上并没有年龄限制的要求，但是在应聘者政审之后却提出年龄问题；其次，职能部门与学院之间对招聘标准的不统一，造成职能部门与学院之间相互推诿与踢皮球；最后，招聘者在通过政审环节后，遭遇由于制度缺陷与条件模糊所带来的入职申请难以推进，处于进退两难的尴尬境地。

这一现象让笔者感到很震惊。从上个世纪九十年代国家就提出推进现代大学制度建设，至21世纪已成为高等教育管理的核心问题，入选“双一流”大学的制度管理特别是人事制度方面还这样不规范，这很不正常，实在令人费解。推进世界一流大学建设，必须要有完善的现代大学制度与之相匹配，招聘制度是其中重要一环，直接影响教师的选择，关系到大学办学质量与大学使命的达成。

笔者以为，该现象背后显现了若干制度因素的缺失，主要体现在以下几个方面。

首先，在制度设计方面，制度设计中缺少对“度”规范。“制度”是对超出界限事务的一种制约和把握，对超出界限行为具有刚性约束力。如果在制度中缺少对“度”的把握和研究，或者制度中“度”的界限留白和模糊，不仅易给权力寻租留下空间，而且在实施过程中没有“度”来衡量，会对工作造成不可估量的损失。

其次，在制度建设方面，制度体系中无序、制度冲突与制度真空并存，造成学院与职能部门之间相互推诿、踢皮球，致应聘者处于尴尬的地位。据笔者了解，某大学曾经发生过学院与职能部门对招聘标准理解不一致，相互推诿长达一月之久，影响了招聘工作的正常进行。由于招聘制度对招聘标准的不明确，存在着真空地带，不仅在行为规范上存在着矛盾和抵触，而且在执行过程中无所适从、行为紊乱，难以发挥制度的规范和引导作用。

第三，制度建设上的人本关怀理念的缺失。任何一种制度都基于一定的理念，基于何种理念，就会形成何种招聘制度。长期以来，大学的招聘制度把学校和应聘者单纯地看作主体和客体关系，而很少把应聘者当作参与的主体，学校与被招聘者简化为单向而又冰冷的招聘与被招聘者关系。应聘者的利益和诉求常常被要被忽略。总之，由于人事招聘制度缺少人文关怀、人格尊重，从而无法促使大学与应聘者之间相互理解与最佳合作，无法实现大学招聘制度化管理与人本化管理的有机结合。

招聘过程中举措必要性论证的缺失。在任何一项制度环节设计前，首先对治理目的、治理层次、治理边界、职责权限、治理协同等进行分析与研究，从而对其中某些环节的必要性进行论证。而在招聘实践中，却缺少对关键环节把握、管理者往往从自身便利或推卸责任出发，招聘过程中举措、制度的设计及出台往往过于随意，缺乏对招聘制度过程中“利”与“弊”的权衡，缺乏对招聘审核过程中的制度依据和科学性的审慎思考，朝令夕改、增加了学院与职能部门的对立、抵触，影响了职能部门的权威性和被认可度。譬如，当T大学提出年龄问题时被质疑文件依据时，立即声明年龄不是问题，这充分说明其举措的必要性值得商榷，具体招聘的工作流程和关键环节缺少必要论证与把握。

那么，如何解决这些问题呢？在现代大学招聘制度中，必须走出落后管理理念的旧框框，坚持以“人本”理念为指导。现代大学制度的终极目标是激发人的积极性和创造性。现代大学招聘制度更不能脱离“人”来谈其规范性和科学性，要充分考虑应聘者的现实处境和不同应聘人员的特殊性，增强服务意识，为应聘者着想，让应聘者以舒心的心态来参加应聘。

在制度与政策制定过程中，对制度的管理规律、教育规律进行认真研究，并将学校、学院的具体情况进行有机融合，把握好招聘制度刚性与弹性的“度”，使现代大学的人事招聘制度形成具有统一性、规范性的，又没有争议的“行为边界”。人事招聘制度必须具备清晰的统一的逻辑、明确规范的语言，如果在招聘中含糊其词、模棱两可，只能严重影响大学的形象与声誉。

增强制度程序设计的民主性。首先做好制度设计的前期调研及学习，组织相关管理人员对学校、学院的实际情况进行调研，对国家相关法律、相关政策以及其他先进院校的招聘制度进行充分学习研究，只有充分的调研与学习，才能保障招聘制度的合法性、现实性、先进性及可操作性；其次，在招聘制度草稿拟成之后，要通过多种途径让学院领导与老师参与意见，做到认真研讨、集思广益，才不至于出现职能部门标准与学院标准不一致的现象；最后，制定或者修订的招聘制度最好能在局部试行，在试行过程中对各方面的反馈信息进行搜集整理，组织相关人员研讨之后调整相关措施与制度，而后再进行全校范围内推广与实施。只有设计前与实施过程中注重了民主性，制度实施过程中才能避免职能部门与学院权责利不一致、相互推诿的现象。

总之，要想建成世界一流高校，只有积极进行现代大学制度建设，在关乎师资队伍建设的应聘制度中去兴利除弊，将制度改革置身于更广阔的视野，这才是跻身于世界一流大学的重要因素。

作者 | 王海莹，天津市教育科学研究院副研究员