8月22日发布博文《无处安放的科研心》（https://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1352231.html）之后，第一时间被科学网精选，引起了关注与讨论。评论区中刘先生评论：“作为大学教师（教学科研系列，教学系列，图书馆系列），做好本职工作是‘正业’；写论文申报课题，都是‘副业’。不可本末倒置。”我在博文评论区中与刘先生有互动，本文特此稍作展开。

    笔者作为一名高校图书馆工作者，关于“图书馆员的本职工作”，持续保持观察与思考。刘先生的观点具有典型性和代表性，背后隐藏的（或隐含的）信息非常丰富。笔者的网名是图谋，含义为“为图书馆学情报学谋，为图书情报事业谋。”；笔者自2014年5月至今“经营”的“圕人堂服务体系”，“圕人堂堂风”提炼为16字：“贴近现实，关照现实，联系理论，旨在实践。”。由此可见，笔者是高度重视图书馆员的本职工作。图谋博客中有大量博文同图书馆员的本职工作密切相关，有微观角度（个体的心得体会）、中观角度（某一类型图书馆）、宏观角度（图书馆员乃至“圕人——图书馆及图书馆学相关人员”）。

    先行简单梳理一下，我对刘先生评论的回复。所言甚是。然而，种种原因，实践中的边界非常模糊，专业技术职称的晋升，作为“本职工作“的“正业”，基本是被“忽略不计”。（举了某省图书资料系列资格条件作为实例，此处省略。其中“专业技术能力及业绩条件”有“从事专业技术研究，圆满完成本职工作，发挥主导作用”表述。）圆满完成本职工作的测度，我不知道是否只要是年度考核、聘期考核合格便算“圆满完成”，据说这些是不得分的。列示出来的那些条件才是得分项（或加分项），而且对于普通的图书馆行业从业人员，第一条也就是科研课题那一项有点空间（可以凭借个人努力冲一冲），其它若干条可能性比较小。还有一个情况是，各高校内部可能会另行制定更加苛刻的条件（对项目的级别及到账经费另作要求）。我了解到的一个非常不合理的情况是，立项时间还得必须是“任现职以来的”，否则是“白做了”。完成省部级以上项目有个3年甚至更长的研究周期才能结项，这是比较正常的情况，相关职能部门直接予以全盘否定，解释是一个项目只能用一次，而实际上对照该资格条件根本就不能算是“用“了（因为不符合“验收合格“，不能或不应该得分）。但是真的是没有地方说理去。许多高校，教师系列存在相似的情况。比如有的高校要求必须有省部级以上终向项目（有的还要求项目经费多少以上），这是必要条件，否则，教学成绩再好也是没有资格晋升的。博士学历青年教师早早遭遇职称晋升“天花板”，屡见不鲜。舍本逐末的情形确实令人痛心。我进一步联想到医院系统，这些年频繁爆出许多临床医生卷入学术不端（找人代写代发），或许可以算是“本末倒置”导致的不良影响。刘先生进一步评论为：“本人有多个图书馆‘馆员’朋友，……。了解到：图书馆评‘教授级’馆员，竞争非常激烈；另，即使评上了正馆员（正高），但在岗位上可能在薪水上，享受不到相应的待遇，即评聘分离。还有，在包括图书馆在内的很多单位，如果领导对你不好，可能会被认为没有‘圆满完成’本职工作。”我的回复是：“确实如此。好大学的图书馆员，浙江大学图书馆副馆长黄晨有进一步的研究。该文通过文献调研、电话沟通以及实地调研等方法，以国内C9高校图书馆人才队伍现状为研究样本，结合千禧一代（本文界定千禧一代为出生于1980–1999年的人。）的性格特征，探析目前研究型高校图书馆在选人、育人、用人和留人等环节存在的问题。（郭全珍,黄晨.高校图书馆人才队伍建设探讨——兼论千禧一代图书馆员的职业发展[J].图书馆杂志,2022,41(05):46-55.）另，据个人的观察，对于高校图书馆，尤其是研究型高校图书馆，有‘科研心’的图书馆员，多是所在馆的业务骨干，也就是实际为所在馆乃至所在高校有实实在在的贡献。遇到‘武大郎开店’的情形，招致‘羡慕嫉妒恨’的情形是难免的。个人的观感是，好的大学确实需要好的图书馆。C9高校的高校图书馆，其实可视作缩影，可以划分为好几个层次，通过其人力资源的情况，可以大致判断其办学水平如何。”

    上述答复，可能比较抽象，部分内容欲言又止。本文特此稍作展开。对于社会民众乃至图书馆从业人员，对图书馆员的本职工作是什么，可能会感觉很抽象。（1）首先，工作是人做的，先说说图书馆的人。《图书馆杂志》2022年第5期刊发了郭全珍、黄晨《高校图书馆人才队伍建设探讨——兼论千禧一代图书馆员的职业发展》。这类研究是真研究，希望能够引起进一步的关注，并有所行动。九校联盟（英文：C9 League或者China 9），简称C9或者C9联盟，是中国首个顶尖大学间的高校联盟，于2009年10月正式启动。联盟成员都是国家首批“985工程”重点建设的一流大学，包括北京大学、清华大学、哈尔滨工业大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、浙江大学、中国科学技术大学、西安交通大学共9所高校。2020年度在编职工人数（数据出自教育部高校图书馆事实数据库，为各馆自报，提取日为2021年6月15日。）：北京大学（149）、清华大学（106）、哈尔滨工业大学（117）、复旦大学（174）、上海交通大学（204）、南京大学（119）、浙江大学（184）、中国科学技术大学（62）、西安交通大学（109）。（信息来源：2020年度高校图书馆基本数据排行榜.http://scal.edu.cn/tjpg/202112060237）本文进一步摘录《高校图书馆人才队伍建设探讨》部分信息。C9高校图书馆在编馆员队伍概况：P1(182)、P2（177）、P3(144)、P4(120)、P5(64)、Y1(178)、Y2(113)、Y3(106)、Y4(89)。（C9高校图书馆存在两种新馆员的聘用形式，P1-P5表示事业编制聘用；Y1-Y5表示预任制。数据来源：通过文献调研、电话沟通以及实地调研等方法(调研时间：2019年10月–2020年6月)，收集国内C9高校图书馆人力资源数据。）（图谋注：该数据与教育部高校图书馆事实数据库相关数据有所不同，可能的原因：统计时间不同；统计口径有所不同。）“从人才规模来看，九所高校馆共有在编馆员1173人，其中千禧一代馆员（该文中指1980-1999年出生的馆员）422人，平均占比为36.0%。千禧一代在事编馆员中的占比最高为65.7%，最低为10.4%。可以看出，不同高校馆的千禧一代在事编馆员中的占比差别较大。从学历分布来看，9所高校馆共有博士52人，占比12.3%；硕士326人，占比77.3%；大学本科及以下学历人员44人，占比10.4%。8所高校馆目前拥有博士数量为7个及以下，甚至有的馆没有博士。可以看出，高校馆在编馆员的队伍组成以硕士为主，本科和博士馆员占比较少。从性别来看，男性馆员116人，占比27.5%，女性馆员306人，占比72.5%。这与有关学者呼吁的高校馆男性馆员的占比不应低于40%的标准仍有差距。”“千禧一代馆员目前的晋升体系仅为专业技术岗位体系，对专业技术等级影响最大的是职称级别。虽然千禧一代可以竞聘图书馆内设机构的部门正、副职，但是目前大多数图书馆的管理岗位（中层领导除外）是没有学校发文的，使得擅长管理的千禧一代馆员的成长空间受限。管理者如能争取在原有‘专业技术岗位通道’基础上增加‘职员制度管理通道’，向他们提供与学校管理岗位人员平等的职业发展机会，可拓宽千禧一代馆员的职业发展空间。具体可参照学校管理类职员职级的划分，将图书馆管理类岗位也设定不同的发展等级。专技类和管理类职位的级别划分基本对应，相同级别享受相同的待遇。根据施恩的职业发展三维圆锥模型，尝试建立沿着由低到高的职位序列逐步晋升的纵向职业发展通道（层次）和在不同的职业类别间转换的横向职业发展通道（职能）以及从外围向核心过渡或调整的纵深职业发展通道（核心度），为千禧一代馆员提供多样化的职业发展空间。”“研究发现，对于千禧一代在编馆员而言，职称晋升的难易是决定去留的主要因素，能否担任管理岗位也在一定程度上影响千禧一代的离职率。”C9高校图书馆或许可以说是中国高校图书馆的“杰出代表”或“优秀代表”，在编馆员总人数最多为182人，最少为64人。如果再结合馆舍面积、馆藏总量、文献资源经费、师生人数等情况做一个综合考量，真是家家有本难念的经。再说说图书馆的工作。（2）其次，说说图书馆的工作。说图书馆的工作不好说，但也不是不能说。据清华大学图书馆2022年8月23日的官微推文，“截止到 2021年底，图书馆（含专业图书馆及院系资料室）的实体馆藏总量约562.45万册（件），此外，读者可使用的资源还有：各类数据库913个、电子期刊16.74万种、电子图书735.29万册、电子版学位论文1348.12万篇等。图书馆为读者提供书刊借阅、电子资源、 参考咨询、学科服务、信息素养教育、代检代查、科技查新、情报分析服务、知识产权信息服务、文献调研、馆际互借与文献传递、自助文印、单人研读间 / 团体研讨间预约、邺架轩书店等多类型、全方位、立体式服务，为全校师生提供了重要的文献信息资源支撑与服务。2021年，进馆读者数量约为227.29万人次，总借书量53.15万册次，其中续借24.37万册次，中外文全文电子资源使用量4117.96万篇，中外文二次文献检索量约为5403.71万次。（信息来源：横扫清华图书馆攻略：你知道清华到底有多少个图书馆吗？.https://mp.weixin.qq.com/s/FYN2q2V2nXPC8fb2i2xwBg）清华大学图书馆是C9高校之一，摘录的文字，一定程度上反映了该馆的工作（包含工作内容、工作成效）。需要指出的是，高校图书馆工作，家家户户各不同。（3）最后说说“薪酬占图书馆总支出比”。对图书馆的投入，通常应包含两大部分（一部分是图书馆人力资源投入；一部分是图书馆文献资源经费等的投入）。大学和研究图书馆协会（ACRL）每年对美国所有高校图书馆的人员配备、馆藏、支出，运营和项目进行调查。依据2016美国高校图书馆趋势与统计报告，薪酬占图书馆总支出比（过去5年平均57.2％）：博士/研究机构为44.5％；综合大学为55.7％；本科大学为52.3％；副学士学位为76.5％。 “薪酬占图书馆总支出比”，国内高校似乎无法统计这样的数据。我曾测算一所C9高校2016年的 “薪酬占图书馆总支出比”，大约为43.17%，与美国的“博士/研究机构为44.5％”较为接近（见：图谋.高校图书馆支出知多少？.https://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1108841.html ）。当前，总体上来说，各个高校图书馆“薪酬占图书馆总支出比”是在缩水甚至严重缩水的。因此，本职工作的内涵也在发生系列变化。

    简而言之，期待对“图书馆员的本职工作”多一份理解与支持。“闲话”的言辞分寸亦需要拿捏好，作为“老博主”对“慎言”两字心存敬畏。本篇闲话，有些表达或表述可能比较隐晦，且可能既不全面亦不准确，姑妄言之，姑妄听之。

   延伸阅读：

1 邱葵：美国高校图书馆的人力资源管理.https://blog.sciencenet.cn/blog-213646-1122339.html

摘编自：邱葵. 从美国学术图书馆协会年度工资调查统计看美国高校图书馆的人力资源管理 . 图书馆论坛，2018 （7）：134-143. 

  关于图书馆员和图书管理员。把图书馆工作人员分为图书馆员和图书管理员两类岗位是美国高校图书馆人力资源管理的一个重要特点。在美国高校图书馆内部，除了一些和馆长办公室及技术部门(如财务管理、秘书、后勤、计算机)有关的管理人员外，余下那些直接从事图书馆业务的人员被分成两大类：图书馆员和图书管理员。前者是学术类岗位，有完全不同的人事管理方法，很多图书馆是由人事办公室专门的人事经理负责，有别于管理员和学生助理。图书管理员有十几种不同的表达方法，除了最常见的 library assistants 之外，还有 library technicians、 library clerks、 paraprofessionals、 li-brary support staff等。从中美图书馆对比角度看，这的确是一个比较难以解释的概念。在中国，有人把前者说成“专业馆员”，实际上并不够精准，因为如果做单独比较的话，后者从事的工作完全有可能比前者更“专业”。从美国图书馆协会(ALA)的说明看，两者在实际业务中的界限并不是那么清楚。因为图书管理员可从事各个层面的图书馆业务，他们可能具有在某一个特别领域十分特殊的专长，他们也能管理或指挥其他的图书馆工作人员。由于他们的工作性质各有不同，要用一个岗位说明来形容他们的工作几乎是不可能的。图书管理员的职责范围和复杂程度随岗位、图书馆规模以及图书馆的需要、目标和使命的不同而变化。这两种职位之间没有自然升迁关系，在实际中常会见到这样的情况：没有图书馆学位的人在图书馆的管理岗位上以图书管理员的“编制”任主管，而有学位的却在第一线做普通管理员。职称评定是美国高校图书馆人事管理很重要的一个环节，是对一个馆员阶段性工作的总结和考评，与馆员的职业规划、发展、收入等有直接关系。在高校图书馆里，因为其专业和学术特点，只有图书馆员才能评定职称，其他人员，包括拥有行政级别的馆长和副馆长是不评专业职称的。图书管理员也有考核，但和图书馆员的职称评定不同：一般每年写一次总结，并由主管考评；没有馆员才有的互评，也不评定职称。如果在其合同期(一般5年)内规定每年有一定的百分比加薪的话，在考评合格后，会按合同规定的百分比加薪。

    关于图书馆员与教授资格(faculty status)。图书馆员是否有教授资格是美国高校图书馆人事管理另一个值得一提的现象。所谓教授资格，指的是图书馆员被看作教授中的一员，他们的职称是助理教授(assistant professor)、副教授(associate professor)和教授(professor)，并有终身轨道 (tenure track)，也就是说，一旦拿到终身资格 (tenure status)，就可以一直受雇于这个学校。而对没有教授资格的图书馆员来说，职称往往是助理馆员(assistant librarian)、副馆员(associate librarian)和馆员(librarian)。有学术资格(academic status) 的，则可以被连续聘用(continuous appointment)。在美国高校图书馆里，是否有教授资格并不是大多数馆员的诉求。加州大学的图书馆员协会(Librarians Associa-tion of the University of California，LAUC)曾调查过图书馆员对教授资格的意向，多数图书馆员对此持否定意见。因为这除了会以更高的门槛来评职称，从而使晋级变得更困难之外，并不能给图书馆员带来什么实际的好处。此外，一旦有了教授资格，图书馆员也就失去了工会的保护，这样向校方要求加薪和提高工作待遇、改善工作环境等会变得更困难。

2  沙枣树下说新语.图书馆技术部门的衰落.https://mp.weixin.qq.com/s/_OE1Qi6GGmGqENJv88notw

明显可见的是，图书馆的技术部门衰落了，衰落得很厉害。现象就不说了，非要描述，那就是“我不会我不会”，放眼图书馆，听到最多的是不是“我不懂我不懂”。越来越专业和细分的软硬件生态环境，使得图书馆技术人很难跟得上发展的步伐，能力使然。新人不愿来、老人学不懂，如今能把这些行业搞清楚的人都不多了，更不用说坐下来去做些东西出来。当然现在的软硬件服务如此之好，你能想到的基本上社会上都有了，所以大多数时候拿来主义就行了。如今社会上科技产品的理念和落地，远远远远领先于高校，整个高校，包括那些名字高大上的院系，更别说图书馆了。目前缺什么人。遇到问题，能立刻想到什么用技术可以解决、有哪些产品可以拿来用、哪个公司可以做、哪个人可以来帮你解决，这是综合素质，需要学习和了解的东西很多。惰性文化，免责文化。谁出主意谁干活，干完活了没人接，对口部门不要。日子四平八稳，你要有个创新理念，要是提了的话，还会被人说给他们部门增加了负担。现在人们干活首先想的不是为了把活干好，先考虑的是最后能不能不担什么责任。

图谋读后感：

    该文作者是C9高校图书馆业务骨干，文中反映的问题的，实际上是“图书馆人才培育”更值得关注与思考的问题。图书馆技术部门，在当前语境下，是图书馆重要的业务部门之一。这个部门在“衰落“，其它部门的“繁荣“或许可以说是表象或假象。直面现实，正视现实，有所行动，逐步改善。这或许是当下更需要做的事情。

3 本职工作指本人担任的职务或自己从事的职业或工作。知道自己的本职工作，热爱本职、端正工作态度，在工作岗位上寻找乐趣，从而体现自己的生命价值。无论你从事何种职业；无论你是何等职位；无论你的收入高低都是如此。做到干一行爱一行，要热爱自己所从事的职业岗位，才能创亮点、出业绩，这是干事创业的先决条件。而做好本职工作是一个人最基本的职业道德，也是对工作的一个最起码的标准。工作中应该具有饱满的工作热情；具有认真负责的工作态度；具有勇于奉献的工作精神和乐于创新的工作意识。（摘自：本职工作什么意思.https://edu.iask.sina.com.cn/bdjx/6g42Y6Oz8a2.html）