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《项目管理通俗演义》第七回节选（二）
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| 第四节：做好不同层次的人力资源配置最重要 诸葛亮在兴复汉室这一项目中一个较大的失误就是埋头于北伐而忽略了后方和人才梯队的建设，虽集军政大权于一身，且事无巨细一概亲自处理，失去了从实战中锻炼后备人才的机会。而在自己离世之后，造成了蜀汉人才青黄不接的不利局面。虽说后来找来了一个姜维继承他的衣钵，但对于这样大的一个项目，仅有一个姜维是远远不够的，应当在平时就注意不同层次的人力资源配置，让不同能力的人在不同的层次和岗位上得到锻炼和提高，同时启动后备人才梯队体系建设，构筑源源不断的人才潮，这比只拥有一两个出类拔萃的人才还要重要。 一个人的能力和精力是有限的，即使它拥有再高的学识和能力，也只可能对重大事务和战略性问题作出思考和决策，其涵盖的事务和笼罩的范围也只是项目繁杂任务中微乎其微的一部分。妄想单凭一人之力掌控全局的思想是大错特错的，否则他就不是一个称职的好的领导者，只会将项目带向失败。因为绝大部分的具体事务性工作都是下属按照分工和职能的不同分层次一步步干起来的，因此每一层次的具体操作人员完成分内工作能力的大小决定了项目的进度和效率以及最终成败。这是领导必须研究的，如果诸葛亮能提前换下不适合的人选，就不会有“挥泪斩马谡”的悲剧。从这一层面上讲，不同层次人员的配备与项目总监的人选可置于同一重要地位。积跬步而行千里，放到项目管理的概念中同样具有非同一般的意义。 构筑不同层次的人力资源配置体系，首先要注意选用贤能，应当注意扬长避短，发挥每个人的所长，不可求全责备，因其犯了一两次错误就将其打入冷宫。在这点上应以诸葛亮为戒。如李严，与诸葛亮同受刘备托孤，为两大辅政大臣，资历才能可与诸葛亮相比。但偶有过失，便贬为平民，流放终身。 其次要安排合适的岗位让德能兼备者得到充分锻炼的机会。刘备在时，诸葛孔明立法施废，整理戎旅，诸般事宜皆井井有条，刘备死后，却事必躬亲，出将入相，独力支撑，辛辛苦苦，反而压抑了人才的发展。萧何荐韩信，管仲举城父，都是用他们的长处来补救自己的短处，而诸葛亮终日劳碌奔波，一旦撒手西归，他培养的接班人蒋惋、费祎因缺乏实际工作的全面培养和锻炼，终难支危局。 在蜀国的战将中，借用NBA术语，魏延就是“最佳第六人”。最让后人遗憾——而魏延本人至为不满、不服的是，他在诸葛亮首次北伐时曾献计“取道褒中，出秦岭，取长安”，后来连司马懿也对此计后怕不已，但当时诸葛亮却一笑否决。不仅如此，我们几乎看不到诸葛亮对魏延的赞美，屡屡将其放置于偏将角色，假使魏延一直得到诸葛的重用，而不是被压制和打击，后诸葛时代绝对是个独挡一面的得力干将，也就不会出现“廖化做先锋”的痛苦局面。 放在不同层次上的人力资源，还要注意对其的正确使用和监管问题。高层次的人力资源，因其权力较大，监管就显得尤为重要，刘禅缺乏战略思想而没有对诸葛一味的穷兵黩武采取任何的控制措施和监管，使得蜀国国力日益衰微，同样，诸葛也没有对大后方的高级秘书黄皓和一干文臣实施很好的控制，使得在北伐过程中处处受到阻碍，甚至白白葬送大好局面，不得不说诸葛的监管责任没有做到家。而对于能力稍有欠缺者应根据项目组织结构的不同需求而择适安排。 第五节：常态化人力资源培训以避免人力资源短缺 “蜀中无大将，廖化作先锋”是对蜀汉糟糕的人力资源管理的最大讽刺。人才后备队伍的缺乏或者大的工程上马或者公司业务的迅速扩大都有可能导致现实中有人力资源匮乏、人手短缺的情况出现。在短期内要想迅速解决人力资源的问题，达到“短平快”的效果，实际中我们经常会采用公开招聘或者通过猎头公司解决，但是这样的人才往往要经过一段时间的磨合后才能逐步与企业或者工程项目相适应。 后诸葛亮时代几乎没有什么出类拔萃的人物出现，甚至最基层操作人员——士兵都出现了断档，一度仅有老弱残兵来支撑局面，诸葛亮考虑到了高层人力的培养，但忽略了中层和基层人员的选拔和培训，人力资源的分析做得十分不成功。 人力资源培训本身也可视作一个大项目的子项目进行考虑和进行，因此也可将其具体分为启动、计划、实施、控制和收尾等五个阶段。 人力资源培训的实施是一个实时与适时相结合的过程。首先，培训必须是实时的，不要出现马上需要用人的时候才知道培训的重要，培训应该贯穿于企业和项目运行的过程，应尽量避免“临时抱佛脚”的情况出现；培训也必须是适时地，培训的具体内容和需要培训的相关人员应该根据企业和项目具体的运行情况来判定，而不应眉毛胡子一把抓，缺乏针对性地培训只会白白消耗过多的人力和物力，反而得不偿失。 关于人力资源管理，应该说没有任何国家的人会比我们中国人的理解最深，但是我们还是没有形成理性的、规范的、系统化的人力资源学科，而是一些高度概括而没有操作性的个案，为什么现代的人力资源管理仍然是西方人提炼出来而又返回中国的？我们未来的人力资源管理究竟应该怎么找到一层一层可以不断上升的规律？这是一个很大的问题，但是却也是一个很现实的问题，大家肯定都有想法，那么，谁能完整的回答这个问题？ 刚才谈到，人力资源管理是一项系统工程，是点、线、面的有机结合，应当用系统论的思想和观点来思考和研究它。我们的先人在人的使用方面具有着古老的经验和方法，在人力资源的理解方面也很是深刻。诸如“人不可貌相，海水不可斗量”、“劳心者治人，劳力者治于人”“人尽其才，悉用其力”等古语无一不显示了人力资源管理的深刻内涵。 但笔者认为，中国两千多年的实践告诉我们，我们的祖先习惯于对某一具体事务和问题进行思索和考虑，而没有对其本质和内容进行系统思考的习惯，没有形成一整套的有机联系的整体。而西方的研究是先分解后综合，反而可以更加从整体的角度考虑问题，这也就是现代人力资源管理是由西方最先提出并形成体系的原因。 |
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