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理论名
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基本内容
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麦克莱兰的需求理论
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内容:
(1)成就需要:追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。
(2)权力需要:控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。
归属需要:建立
友好和亲密的人际关系的愿望。
结论:
(1)高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。
(2)高成就需求者未必是一位优秀的管理者。他们感兴趣的是自己如何做得更好,而不是如何影响其他人做好工作。
(3)归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要。
(4)通过培训可以激发员工的成就需要。
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认知评价理论
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由于对工作内容本身的乐趣,使得以前对工作努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行,(如工资),则可能会降低个人动机的整体水平。
为避免内部动机降低,似乎更合理的做法是,个人的工资水平不随工作绩效的变化而变化 。
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目标设置理论
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为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。明确而具体的目标能够提高工作绩效;困难的目标,一旦被人们所接受,会比容易的目标带来更高的工作绩效;有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
行动意向——即对于具体而困难目标的清晰阐述——是一种强有力的动机力量。
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自我效能感理论
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即社会认知理论或社会学习理论:个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能水平越高,个人对自己成功完成任务就越有信心。
四个方面可以提高怎我效能感:
1、过去的成功经验
2、替代榜样
3、口头说服
4、唤醒
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强化理论
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认为强化可以塑造行为。
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公平理论
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组织公平是对工作场所公平的整体感知。
(1)分配公平:员工把自己的投入(如努力、经历、教育、能力)和产出(如薪水水平、提升、认可)与其他人的投入——产出进行比较。
当员工感到不公平时,可能会采取以下情况中的一种:改变自己的投入(如不那么努力);
改变自己的产出(如拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的方法,提高自己工资);歪曲对自我的认知;歪曲对他人的认识;选择其它参照对象;离开该领域。
(2)程序公平
(3)互动公平
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期望理论
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个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个人对该行为能给自己带来某种结果的期望程度,以及这种结果对个体的吸引力。
理清基种关系:努力与绩效的关系、绩效与奖励的联系;奖励与个人目标满足之间的联系。
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