首先，他谈到了招聘方面的体会。在挑选简历过程中，他曾经感到困惑的是如何提高挑选的效率问题。摸索的经验是通过简历中体现的数值、数据和时间来进行分析和选择。针对常用的结构化面试和非结构化面试方法，指出了结构化面试的弊端，同时提出他常采用的STAR面试法，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。背景调查是目前招聘工作中不容忽视的问题，需要对一些关键岗位的应聘者进行背景调查，否则可能会给企业带来不可估量的损失。

其次，他感触最深的是员工关系管理。在处理员工关系问题时，HR常面对的一个难题就是如何确定自身在员工关系中的定位。他指出HR应明确自己的原则和立场，要维护组织的整体利益，但不能违背自己的良心而做出损害员工利益的事情。

最后，他提出HR能否带来效益的问题。HR可否为企业组织带来效益呢？他结合实例，给予了肯定的回答。另外，他认为HR不要花太多时间从事纯粹的事务性工作，否则工作既得不到上司的认可，也不能给企业带来什么效益。HR应该在完成事务性工作的同时，能够站在战略的角度上考虑问题。

    任翔的语言朴实，句句皆源于实际工作经验的总结。他的讲述给即将走向HR工作岗位的同门很大的启发。例如在自己制作简历时要注重数据的展示，把学习和工作成果量化；不能弄虚作假，保证简历信息的真实性；工作中要多思考而不能单纯为完成工作而做事情。