金宝汤公司是怎么选拔接班人的？

武夷山

1997年8月11日出版的Business Week杂志介绍了美国金宝汤公司（Campbell Soup Company）是怎么选拔新的公司总裁兼CEO的，很有意思。

1996年11月，公司董事会决定由4名外部独立董事组成“接班委员会”（Succession Committee）来负责物色公司老总接班人。该委员会的主席曾担任史古脱（Scott）纸业公司总裁，经验丰富。委员会决定，不仅要考察公司内部的两名最佳人选，还聘请著名猎头公司Spencer Stuart的Thomas J. Neff先生在公司外部寻找候选人，以便比较。

Neff提出了一个包括19人的外部人选名单。接班委员会经过筛选，挑出该名单中的3人。然后，委员会对这3人进行面试，淘汰掉1人，将剩下的两个人选推荐给当时的公司总裁兼CEO David W. Johnson。与此同时，接班委员会主席坚持要求Neff先生对这两名外部候选人进行深入的“内查外调”（reference check），共核查了28次。这样做的指导思想是：如果最终决定由外部人选继任，那么外部人选必须是声望极高的，否则内部人选会不服气。

与此同时，接班委员会对两位内部人选（一个46岁，一个48岁）进行了三次面试，还请公司的其他外部董事对他俩进行“盘问”。另外，委员会成员与公司内直接对总裁负责的7位执行主管进行谈话，征询他们对两名候选人的看法与印象。此外，再让Neff先生面试这两位。

1997年6月中旬，接班委员会与Johnson进行了秘密磋商，仔细权衡内部人选与外部人选。6月26日，接班委员会一致同意推荐内部人选Dale Morrison。3天后，董事会召开全体会议，批准了接班委员会的推荐人选。

博主：他们的做法有几点值得注意：

1、        公司老总委托由外部独立董事（他们相对客观）组成的委员会来做具体遴选工作，而不是事无巨细亲自抓，且事先定调子。

2、        为了对公司负责，物色到最佳接班人，内外部人选一并考察。

3、        他们有一个指导思想很好：如果最终决定由外部人选继任，那么外部人选必须是声望极高的，否则内部人选会不服气。

国内很多单位的重大人事决定（不一定是第一把手的更迭）却经常与上述做法相反：现任第一把手根据个人好恶已经定好调子；只考虑内部人选，不考虑外部是否有更好的人选；或者一味欢迎“空降兵”，而不考虑内部员工的积极性与士气问题。