国内高校现在普遍实行的“非升即走”制度，是从美国进口的种子，然后播撒到我国的土地上。由于美国的土壤和我国的土壤在许多核心方面有着重大的不同，“非升即走”制度在我国水土不服的情况近年来表现的越来越明显。前天发生的惨剧又一次给我们敲响了警钟。认真检讨现行的“非升即走”制度，以积极的态度解决问题而不是轻描淡写地回避问题，应该是正确的态度。

  本文首先分析“非升即走”制度在美国赖以生存的土壤，然后对比我国截然不同的土壤，接着讨论美国“非升即走”制度在具体执行中的人性化处理，最后给出改革我国高校“非升即走”制度的几点建议。

一、美国“非升即走”制度赖以生存的土壤

  1、单纯而浓厚的学术氛围

  二战之后，大批全世界最优秀的科学家聚集美国，从此美国成为了现阶段人类科学发展的中心。由于政府不干预，科学家们形成了自己的科学共同体。做学问就是做学问，没有其它的目的。科学家们生活在纯净而浓厚的学术氛围之中，静心思考、热烈讨论，生活简单而纯粹。这是美国“非升即走”制度成长发展最基础的土壤。

  2、客观公正的评价体系

  在美国，科研成果以及学者学术水平的评价，是在科学共同体内完成的，没有行政干预，都是内行评价内行。各种学术组织以及学术委员会的领导，只是一个组织者的角色，和其他成员一样，也只有一票的投票权。由于是内行评价内行，虽然学者们由于观点不同、门派不同可能相互攻击，但对方学问做得如何，彼此心里都是有数的，在评价时基本上能够给出比较客观公正的结论。

  我自己在这方面就深有体会。由于我做的模糊理论是一个非常有争议的领域，一直被传统领域的学者们打压。然而，对于我个人来讲，从最开始博士毕业找工作，一直到后来工作合同续签、拿长聘教授等，都没有遇到多大的困难。被邀请来评价我的学者，基本上是系统与控制领域、美国和欧洲的知名学者，他们几乎清一色都非常反对模糊理论。但是，他们没有为难我，他们认为模糊理论不行，但觉得我做的不错。他们只是觉得我做模糊可惜了，应该做他们的传统理论。

  这就是国际学术界客观公正的评价体系，是“非升即走”制度赖以生存的基础。

  3、以人为本的人文关怀

  在现代西方社会，工作是为人服务的。每个人有着不同的生活目标，工作的目的是挣钱来满足或者实现这些生活目标。工作开心了就做，不开心就换一个工作，这是很正常的思维。在这样的社会氛围之下，在设计一个工作时，就要首先考虑做这项工作的人的感受。

  大学工作岗位的设置也是如此。一个“非升即走”职位的设立，不是说干不好走人就行了，而是给予年轻学者一条健康成长的路径，最终的目的是不走，而不是走。也就是说，一个“非升即走”职位需要一整套辅助的资源配备，协助年轻学者从科研新人成长为优秀的行业专家。这种人文关怀，是美国“非升即走”制度的重要土壤。

二、我国“非升即走”制度的生存土壤

  1、政府对学术的全方位领导

  从1952年起，我国将大学纳入国家事业单位编制，教师是国家公职人员，需要服从国家分配。也就是说，学术活动不再是由科学家们组成的科学共同体自己的行为，而是要接受政府全方位的领导。学术研究不再是静心思考、认真钻研这样简单而纯净的生活，而是要完成各式各样的任务。

  美国设立“非升即走”制度的根本目的，是为了保障学者的学术自由，使其免受权力的干扰。从这个意义上讲，我国高校根本就不应该引入美国的“非升即走”制度，因为美国“非升即走”制度的这个根本目的显然不是我们所需要的。也就是说，从根本目的上讲，美国的“非升即走”制度并不适用于我国（《破四唯，简政放权是关键》：http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1251471.html）。

  2、权力领导下的科研评价体系

  政府对学术的全方位领导，科研评价体系是一个非常重要的方面，起着指挥棒的作用。因此，不同于西方科学共同体的内行评价内行，我国的科研评价体系受权力的影响非常之大，产生诸多不合理不公正问题。比如，用论文篇数以及发表论文期刊的影响因子来对学者进行评价，就是违背科学发展自然规律的错误做法。另外，以科研经费这个科研活动的“输入”来评价学者，而不是学者的科研产出（成果的质量），也是很不合理的做法。量化考核制度本来只是为工业化大生产而设计的，并不适用于科研这种创造性脑力劳动。

  由于评价体制中诸多不合理、不公正、不符合科学发展自然规律的问题，在我国高校“非升即走”制度的具体实施过程中，“升”与“走”的具体标准往往难以令人信服。这一点对于海归博士来讲显得更为严重。因为，海归博士是从西方科学共同体的评价体系中走出来的，他们知道正确的评价标准是什么，让他们接受国内这种不合理不正确的量化考核标准，从心理上往往很难接受。曾经沧海难为水，让海归博士们放弃正确的标准而接受错误的标准，许多人在心理上难以跨过这个坎。

  以我自己为例，我在美国读博士时，老师们的教导是：博士期间把一个问题做深做透，写一篇大论文。在这样的熏陶之下完成博士学位，你让我为了考核的量化指标而写灌水论文，我从心理上无论如何过不了这个坎。比如，2013年我和西安交大签订的三年聘用合同就有下面这些量化指标：主持国家级项目1项，科研经费到款50万以上，发表SCI论文6篇以上，招收硕士研究生3-5名，博士研究生2-4名，....。2016年底合同结束时，我只发表了4篇SCI论文，其它指标都没有完成。所以，我不敢奢望续签合同，就灰溜溜地跑到国科大来任教了（这当然是调侃，我的具体情况可参见《隐居六年：给人的交易行为建立数学模型》：http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1223703.html）。国科大和当年我在港科大时差不多，合同上只有一句简单的“完成学院交给的任务”，没有具体的量化指标。一流学校就是一流学校，境界与情怀比其它学校高出许多。

  所以，不合理不公正的量化考核体制，让原产于美国的“非升即走”制度在我国的实施完全变了样。“升”和“走”都令人不服气。

  3、人是拿来用的

  在我国，人们把工作的地方叫做“用人单位”。也就是说，在我们眼里，人和其它东西一样，是拿来用的。你对我有用，我就用你；你对我没用了，我就把你丢掉。这很正常，我们没有觉得这样做有什么问题。在这种文化氛围之下，再加上以权力为脉络的等级化管理架构，就使得“非升即走”制度被当做完成上级任务的工具而引入我国高校的管理体系。

  具体地讲，我国高校的“非升即走”制度没有考虑“走”的人的出口问题：“走”到哪里是你自己的事情，与我无关。加之我国高校管理体制中的各种年龄限制与年龄歧视，使得“走”的人的出路变得非常少。这种缺乏人文关怀的文化氛围，使得我国高校的“非升即走”制度缺乏配套的人性化设计，其结果就使得“非升即走”制度成为了许多年轻高级知识分子的炼狱与陷阱。

三、美国“非升即走”制度的人性化操作

  1、顶级高校“走”的比例较高，但“走”的人基本上都能在低一级高校中找到职位

  我知道许多这样的具体例子。比如，我们电机系新毕业的博士都很喜欢去MIT电机系做助理教授，虽然最后能在MIT电机系拿到tenure是很少数的人。因为，你经过MIT六至七年的磨炼，即使没有达到MIT电机系tenure标准，但你已经上升到了一个很高的学术台阶，成为其它低一级高校所欢迎的目标人选。在MIT任助理教授，你是不敢随便发表论文的，因为同事压力、发不好的论文同事们会说你败坏MIT的名声，对你的学术生涯有致命的影响。

  所以，“走”的人有好的出路，是美国顶级高校敢于实行高“走”比例的前提。

  2、一般高校“走”的比例并不高

 以加州大学（University of California）为例，2012年的报告指出（https://lao.ca.gov/reports/2012/edu/uc-faculty/uc-faculty-121312.aspx）：同一年入职的助理教授，8年之后，大约70%拿到了tenure并且留在了UC，大约10%拿到了tenure但是选择离开UC，另外大约20%在这8年之中辞职离开了UC。见下图：

  我熟悉的UC Berkeley电机工程与计算机科学系，“走”的比例要高一些，但“走”的人都找到了满意的工作：一些人在低一级的高校找到终身教职，另一些人觉得更喜欢去工业界发展（挣钱更多）。下表给出教师离开UC的原因（数据来源是上面的链接）：

  3、“非升即走”制度的目的是培养人、留住人，而不是选拔人

  一个“非升即走”职位，需要一整套资源安排，包括经费、空间、辅助人员等等，而且需要持续许多年。“非升即走”制度的目的，是为学校培养并留住优秀的学者，成为学校长期发展的中坚力量。也就是说，既然把你招来了，就是打算把你长期留下来。

四、我国高校“非升即走”制度的几点改革建议

  1、以“非升则转岗”替代现行的“非升即走”制度

  由于我国现有的体制安排并没有为“走”的人提供通畅的出路，所以不应该把“走”的人抛向社会而了之，而最好在校内安排另外的工作。国家培养一位博士不容易，他们都是同龄人中的佼佼者，是民族的精英、是国家宝贵的财富。高校作为国家单位，有责任为这些暂时看来“多余”的博士们创造新的工作岗位。比如，可以进一步推进小班教学，创造更多的教师岗位。工资可以低一点，但只要工作稳定，相信不少人愿意接受。

  另外，应该增加研究生博士生课程。有一种观念认为，博士生做课题就行了，没有必要修许多课程。这可能是由于在欧洲读博士不用修许多课程，但我们在美国读博士是要修许多课程的。从我自己的亲身感受来讲，多修课程对我做研究的帮助非常大。多修课不仅在知识的广度和深度上得到很大提高，而且多修课可以向导师之外的众多其他老师学习，对自己的科研帮助很大（见《也谈“人才是发现的，不是培养的”》：http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1153295.html）。

  所以，可以考虑多开设一些研究生课程，让“多余”的青年教师来上。选课的人数不要求很多，3-5人就可以开课。这不是浪费资源，因为小班教学增加师生互动的机会，可以让青年教师和青年学生们在互动中共同提高。另外，通过鼓励研究生博士生跨学院选课，可以把更多的课程开起来，增加更多的教学岗位。

  2、采取国际通用的评价体系，形成正确的引导

  引入国际评委，减少行政干预，无论是“升”还是“走”，都让大家心服口服。取消现行的量化考核，尤其是取消“以刊评文”以及“论文数数”顽疾，采用国际通用的代表作同行评议。

  另外，更重要的是，取消“非升即走”制度中对科研项目、科研经费的硬性要求。因为，许多领域，比如信息科学、应用数学、经济金融等等，科研经费并不是做研究的必需品。对于这些领域，有普通电脑和数据就行了，而做为研究之用的数据基本上都可以从网上免费下载到。

  3、加强“非升即走”制度的辅助支援，协助年轻人成长

  从根本上改变“非升即走”制度的目的，将其目的从目前的“选拔人才”、“使用人才”变为“辅助人才成长”，构建以人为本的人文关怀环境。