去'四唯’，尤其是‘去唯论文’的本意，应该不是说‘不要论文’了，而应该是要回归论文价值本身，应该是要‘去唯论文数量和唯论文指标’。关于这个问题反反复复讨论了这么多，其实很多都是啰嗦话和重复的话。简单来说，问题的根本在于：真正科学的学术管理和学术导向，就是要‘唯价值’，这个价值包括学术理论价值、技术经济价值和社会实用价值。

‘论文’本身的含义，应该不仅包括在期刊上发表的文章或出版的著作，也应包括研究报告、专利技术文本、甚至网络论文等等一切可以表征和说清自己的学术贡献、社会经济贡献和技术贡献的东西，不应仅仅局限在固定的某一两种形式。但不论是哪一种成果形式，要评价的必须是该成果的核心价值究竟是什么，而不应是各种空泛的指标、因子之类的东西。

指标、因子只是用来表征价值的工具（而且经常是比较间接的工具），而不应是目的本身，不能本末倒置、因果倒置，即：要用‘对该成果的价值评价是否准确’去评估评价中所用的指标、因子和评价方法是否有效，而不是拿指标、因子去当成该成果的价值本身。

任何学术评价的真正目的都在于要准确评估其成果的核心价值究竟是什么、有多大，而不是在指标、因子上有多少计算数值。指标、因子只有在评价一个群体时才具有参考价值，而且是统计意义上的粗略估计的价值。指标、因子不具备精确评价个体和精确评价具体某篇‘论文’的能力，不应用于评价任何一个个体和任何一篇具体的‘论文’，对任何具体科研人员个体和科研成果的评价，必须就其成果本身的价值进行详细的专业评价，而不能以影响因子、引用率等间接指标来代替评价过程和直接当作评价结果本身。

因此，关于‘去四唯’，以及‘去唯论文’的讨论核心要点应该在于：究竟该如何有效地、准确地进行价值评价的问题，以及该如何进行相应的学术利益分配的问题。尤其要避免花了大量的钱，也花了研究人员大量的精力时间，却成效不够明显、效率低下，甚至导致逆选择和导致科研人员的学识辨别能力和学术创造力无法静心凝炼和难以进一步真正提高的问题。

而要做到这一点方法其实可以很简单：用人不疑疑人不用，首先是大幅提高所有科研人员的基础收入，让其可以安心做本职工作而不用想方设法去拼凑各种论文、项目、专利等指标数据以换取各种收入和利益；其次在工资涨幅上，应主要以工龄为主，不再进行论文数量、成果数量的奖励，对于做出真正重要成就的人，才可进一步大幅提高其薪资待遇，否则仍以工龄工资为主；第三，新入职的青年人员应给与至少5年左右的考核期，考核期结束时以其在入职期间的最重要代表作的真正价值为首要标准、数量为次要标准做去留决定；第四，对于重要学术成果的评价，尤其是对选拔高层次科研人员的评价，必须尽可能地全面公开，包括公开评价过程和公开评价意见。把上述1-4都做到的话，应该能够高效地营造出公开的、理性的学术讨论氛围和学术辩论氛围，也能有效地解决学术评价的难题，从而形成真正高效的科研体系。过于复杂、过于间接的方法，尤其是过度的经济刺激和利益刺激的方法，非常容易出现费力却无效的现象，甚至反倒加剧群体的浮躁。学术的沉淀与学术创造力的升华，首先需要在学术管理上的宁静、透明，和学术管理上的干净利落，宜简不宜繁。过多的外来刺激、外来引诱和外来压力，很容易适得其反地干扰科研人员的成长节奏和研究节奏。因此，学术管理更需要有定力和耐心，把人请来和把钱撒出去后，静待那些具有足够高科学素养同时又可以安心工作的科研人员们的自我生长和自我升华即可。