本文只谈科技人员的招聘。几乎我们对人才有一个潜在的定位：好用，何为好用呢？至少是对单位给的待遇、条件等不过于斤斤计较；其次，能完成预期的工作任务。耐用，何为耐用呢？能长期的完成预期的工作任务，而不是没多久就哑火。可靠，何为可靠？一旦成名，不会反眼不认人，以本单位为敌。

       但是，我们招聘上写，待遇如何如何。而在完成招聘后，发现不好用、或不耐用、或不可靠，后悔不及。请神容易送神难。

       我们判断被招聘对象合格性的唯一依据是几张证书，几个应聘者自填的成就。也就是简单的几个表格。实际上是没法下判断结论，但是我们要下结论。那也就是玩概率了。

       所以，这是实际用人标准和招聘标准之间的逻辑悖论。

       第二个悖论，自我感觉良好。人才，至少是想象中的大人才，会来应聘的。然而，人才，尤其是大人才，有自己的3分地，一般不会来应聘。来应聘的几乎是失意者，或是待业者。这是任何人无法改变的事实。开出的价格越高，大人才来的概率越低。这是因为，大人才有一个成长期的单位依托，他奔着高价格去的话，有损他的名声，也就不能用这个理由来应聘。所以，开高价招聘，直接的导致大人才不来应聘。

       第3个悖论，自我感觉不好。一个自身定位为3流的单位，如果发现了疑似一流人才的应聘，就问了？这么好的条件来我这，不可靠。这个人肯定是有毛病，而且不轻。

       第4个悖论，实际招聘工作目标要求的素质和应聘者的实际素质几乎无关。这在前10年特别普遍。很多学校的招聘就是有博士学位就行，至于预期工作岗位与这个博士学位的专业有何关系一概不问。这个问题几乎是快速扩张性高校的恶梦。

       第5个悖论。一方面感慨人才难得，一方面把招聘期的窗口开的很窄（尤其是时间窗口），就好象是人才们天天等着自己这单位来招聘似的。这是主观想象与实际人才现状完全不符。

       东部高校到其它高校挖人，实际上是先独立的、基于本校的利益来找人，这实际上才是大人才的招聘方式。

所以，今后，普通人才招聘还是会援用老办法。但是，对大人才的招聘将转移到对于有潜力人才的主动式招聘（也就是挖人）。这就是高校在用人问题上的进步。