中国科协在62年的发展历史中（成立于1958年）形成了一套完整的组织架构，是党和政府联系科学技术工作者的桥梁和纽带。中国科学技术协会由全国学会、协会、研究会，地方科学技术协会及基层组织组成，换言之，科协系统有完整的从国家到省、市的组织系统，这是科协的最宝贵的组织资源。如何让科协组织在人才成长中发挥出最大作用，需要明确科协的角色定位，而不是人才成长的全链条一站式服务，见下图：

科协的现状：大而不强；面广而不聚焦！缺少（没有）具有核心竞争力的拳头产品！如何改变现状？这就需要组织赋能：任何新功能的出现都不是凭空而来的，根据结构——功能原理，科协需要进行组织创新。

科协拥有从上到下的最丰富的各种学会、协会等组织资源，这就意味着科协的主要功能有两个：其一，利用各种学会、协会，成立具有独立性的全国人才寻访委员会。摸清国家人才的家底，对于整个国家的人才决策与政策制定就是最大的贡献。遗憾的是目前国内并没有这样的机构，这也是目前国内人才遴选环节的最大短板。第二，科协系统目前没有一项具有全国性影响的人才承认与评价性奖励项目（如长江学者、杰青等），因此设立专门的全国人才评价委员会，推出据欧全国性影响的人才项目。拥有这两项功能，科协的影响力与作用将比现在跃升几个数量级。

为了实现上述目标，需要解决两项主要内容：

1、科协组织赋能的理念设计。

新功能的出现不是凭空涌现的，而是通过改变组织结构，从而衍生出新功能。这就需要基本组织要有效率，不断创新，以及确保能够应对重大威胁，避免僵化。按照美国管理学者汤姆•彼得斯的说法就是组织赋能的三大支柱：第一个是稳定支柱，以满足对基本工作效率的要求；第二个支柱是创新精神，以满足不断创新的要求；第三个支柱就是破除旧习，以满足避免僵化的需求。因此，组织赋能的关键是，既要维持组织的稳定，又要裁撤那些与时代发展不匹配的组织，让整个系统处于激活状态，始终保持一种持久的创新精神。具体而言，要有赋能的效果，首先要有赋能理念的认同，因果关系不能搞错了，具体结构见下图：

2、成立全新的具有实体性的人才寻访委员会与人才评价委员会。

全国人才寻访委员会的主要职责有两个：其一，充分利用行业学会、协会的组织机构，摸清全国各行各业的人才家底，为人才政策的制定与社会需求提供指引。我们建议，人才寻访委员会定期推出各行各业的动态人才排名（模仿各类国际体育协会的做法，目前国外有全球计算机科学家前1000名排名的做法，影响很好），一旦推出，影响深远。其二，基于这些数据，利用大数据技术，建设国家人才资源智库。

全国人才评价委员会的职责有两个：其一，设立具有全国性影响的承认与奖励项目。只有拥有这类硬通货，科协才能真正受到全国科技共同体的重视（比如杰青、长江等项目）。其二，科协可以利用评价委员会的影响力以及共同体的认同，提升科协在国家科技决策领域的话语权，从而助推科协的发展。

【博主跋】这是前几日为申报科协的项目而设计的想法，虽然最终没有中标项目，但是建议还是要提的，记录一笔！我们一生中的很多想法都是无用功，即便如此，该想还是要想的。

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