“90后”应该成为2035年人才规划的关注对象

李 侠 鲁世林

（上海交通大学 科学史与科学文化研究院）

2019年4月15日，科技部社会发展科技司组织召开了2021-2035年国家中长期科技发展规划战略研究社会发展板块启动会，这标志着国家筹备制定《2021-2035年国家中长期科技发展规划》正式启动。这份即将出台的中长期科技发展规划相当于我国未来很长一段时间内科技发展的路线图和路标，其重要性怎么说都不为过。为此，我们仅就其中的青年人才计划的制定谈点看法。

众所周知，改革开放的四十年我国取得了举世公认的伟大成就，反思这些成就的取得，会发现其中一个重要原因就是改革开放的四十年间我们培养了大约1.15亿大学生，这些人才全方位地支撑了我国改革开放事业的发展。党的十八大（2012年）明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置，”强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。前30年的改革是在低技术含量的基础上开始的，而创新驱动的理念则是完全依托科技知识来运行的。任何宏观战略的最终实现都需要从微观处一点一滴地推进，从这个意义上说，创新驱动发展战略能否实现，关键在于未来的人才储备与激励机制是否充足与科学合理？

由于人才的创造力具有峰值年龄的特征，据我们前期的研究，理工科人才的峰值年龄是38岁左右，人文社科类人才的峰值年龄是45岁。如果要实现中长期发展规划的目标，就需要通过政策安排，保证在那段时期内处于峰值年龄的骨干人才能够脱颖而出并发挥出最大效用，这就需要我们从政策制定层面避免出现“跑、冒、滴、漏”现象发生，及早规划人才培养的具体措施安排，从而促成未来人才济济的壮观景象。为此，需要从政策安排层面采取如下两种措施：定制人才与激活人才。

所谓定制人才，是指根据人才成长规律以及对未来社会发展的研判预先培养特定人才，通过制度安排形式从供给侧增加特定年龄区间的人才供给规模。基于人才创造力峰值年龄，我们可以采用倒推的方法，按照现在的学制计算，从6岁入小学到大学毕业合计16年，这样算下来，大学毕业时22岁，再加上硕士研究生学制3年，博士研究生学制3年，一路读下来，合计28岁；要真正进入科研领域，很多还需要一个历练/见习时期，这段时期以博士后为例，还需要2年时间；总共算下来，一个人从小学到博士后出站，年纪已经达到30岁。即便所有学科都按照人文社科的峰值年龄45岁计算，一个人从30岁开始独立从事科研到峰值年龄之间也就10-15年的高创造力时间。如此可知培养人才是非常缓慢的事业，必须从政策层面及早安排。从学术生命周期研究还可以看出，培养一批合格的、成熟的科技人员，其难度已经超出个人家庭所能承担的范围，必须由国家出面打通人才培养的“最后一公里”问题。

如果考虑到30岁作为真正进入科研领域的起始年龄，那么第一批“90”后已经30岁了，这批人到2035年，正处于学术快速发展时期，作为长期人才规划就应该把政策目光聚焦在这批人身上，这批人的数量有多少呢？仅就最近的2018年而言，当年博士毕业生的数量为6万多人，未来15年正是他们学术绽放的时期，要实现这个目标，就需要从现在开始，通过政策安排定向扶持，否则完全顺其自然结果未必理想，人才也是需要“深加工”的。下图是近20年我国博士、硕士毕业生数量，见图1：

图1：历年（1999-2018）毕业研究生数量（根据统计年鉴与相关数据整理所得）

从这个意义上说，人才在古今中外都是稀缺的，而未来的智能社会对于人才的需求将快速增加，由于人才的投资回收期漫长，个人家庭已经很难负担，这就需要国家从政策层面上加以扶持，保障人才供给不出现萎缩。由此，我们可以得到第一个推论：2035年人才规划应该有意识地关注“90后”人群，他们到2035年正好处于科研发展的峰值年龄区间。由于科技发展必须保持连续性，现在的问题是：90后刚刚开始在科技领域崭露头角，必然存在一个各年龄段的力量重叠时期，分清扶持主力恰恰是事半功倍的选择。在2020-2025年这段时期内，“70后”、“80后”与“90后”重叠，以“70后”、“80后”作为科技的主导力量，而“90后”作为辅助力量，此时政策安排应该对“70后”、“80后”多加政策扶持；同理，在2025-2030区间段，“80后”与“90后”则成为科技的主导力量，而“70后”则成为辅助性力量；2030-2035区间段，“90后”作为科技的主导力量，“80后”则作为辅助性力量。这个区间分布仅是基于创造力而言的，具体划分见下图2。如果考虑到人的能力是由综合因素构成的，创造力仅是其中的一项构成要素（有些能力如经验能力则随着年岁的增长是增加的），那么，个体科研生命周期的持续时间平均要往后移动5年左右。

图2：人才政策错峰扶持示意图

纵观世界各国的人才发展模式，可以清晰看出形成人才辈出的局面需要三个条件：首先，要有足够大的基础人才池。目前我们每年招收900万左右大学生，在校生的规模已经接近3000万，这个基础人才池的规模已经足够大。其次，政策定向扶持与精准激励机制的确立。第三，投资人力的社会综合收益率高于其他行业的平均收益率。就目前的情况看，第一条与第三条都已经成为现实，现在需要解决的是第二个问题，即政策定向扶持与激励机制的建设。

至于人才扶持政策的安排，首先要考虑到在任何一个特定时期内资源都是有限的，不能资助所有人，那么如何利用有限的资源实现效用最大化呢？由于科技界产出的特殊性，这就需要基于人才的创造力区间对人才进行精准划分。根据图2可知，在不同的时间段，把资源投向处于不同创造力区间（年龄）的人才群体，就能获得最大的投入-产出效率。这样的安排，既照顾到了合理分配资源的初衷，又实现了政策绩效的目的。人才的阶梯状资助模式符合帕累托最优模式。

对科技人员实现精准激励历来是一个世界性难题，难就难在无法准确挖掘出个体的真实偏好，一旦偏好确定了，激励机制就有了明确的靶标。由于时代的变迁，每代人之间的偏好还是存在较大差异的，据领英发布的《2016年人才趋势报告》显示，中国人才换工作时最看重的几个因素依次是：晋升机会（50%）、工作的挑战性（43%）、薪酬福利（33%）、与同事的关系（17%）。从这个数据中，我们可以清晰感觉到当下青年人的内在偏好与他们的父辈已经有了很大的不同。另据《百度90后洞察报告》中对90后就业观的调查显示，群体的主体思想特征是追求理想的现实主义者，听从内心，兴趣至上。他们对于工作选择的偏好位列前三项的是：个人兴趣、发展空间与薪资水平。因此，随着时代的变迁，激励机制也要与时俱进，定期进行动态调整。我们可以把个体偏好与马斯洛的需要层次理论进行对接，以此揭示时代变迁背景下的个体偏好转移现象。

我们可以把马斯洛需求层次理论中的生理需求与安全需求归类为偏好集合中的功能性元素；社交需求与尊重需求归类为社会认同，自我实现需求归类为自我实现。任何人的偏好都是由这三类偏好的复合结构组成的，只是各类偏好在不同个体的偏好集合中的权重不同而已。基于这种理解，就可以清晰看到不同年龄段人群的基础偏好是不同的：60-70年代出生的人，其基础偏好是功能性元素，这与其童年时期的物质匮乏有关；70-80年代的人则开始把社会认同作为基础偏好；80-90年代的人则把社会认同向自我实现的跨越作为基础偏好，具体情形见下图。群体的这种偏好差别，就意味相同的激励机制对不同群体的激励效果是不一样的。所谓的精准激励就是针对特定群体的基础偏好所设置的激励措施。对于90后而言，他们的基础偏好是从社会认同向自我实现的跨越，那么激励机制的设计，首先要满足个体获得社会认同的路径；其次，为了个体的自我实现，需要为个体创造自由、灵活且具有挑战性的工作氛围。

图3：不同年龄段的基础偏好（根据领英中国智库图表改造而成）

因此，合理的人才政策的制定需要关注三点：首先，在全国范围内维持一个成规模的稳定基础人才池；其次，基于资源的有限性与人才创造力峰值年龄实行错峰支持；第三，基于对人群偏好变迁的梳理，实施人才的精准激励。因此，我们建议即将出台的2035人才规划，为了体现政策的前瞻性应该把关注重点逐渐向“90后”倾斜，从而实现政策定向倾斜与精准激励相结合的目标，相信这种政策安排既会为2035年的中国培养出一大批具有创造力的青年人才，同时也保证了人才队伍建设的连续性。

【博主跋】这篇小文章是前些日子写的，现发表在2020-3-27日《文汇报》的文汇教育栏目，这是原稿，与樊老师合作愉快，是为记！

说明：文中图片来自网络，没有任何商业目的，仅供欣赏，特此致谢！

2020-3-27于课前临屏涂鸦