国内学术界的问题很多。从办学理念、SCI评价体系、人才选拔政策、人才培养模式，可以说，哪一个环节都存在问题。

天公不是凡人，应该站得高看得远。抖擞一次长久的、永恒一点的，“持续化”、“日常化”而不是“项目化”、“花样化”才是科技政策中的人才政策需要秉承的基本原则。

什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要》2010－2020年）。人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。人才，通俗地说就是指有本事的人。而人材即可造之材，经过精心雕琢而成为人才。

人之成才是一个漫长的过程。在这一过程中，人的价值被逐步发掘和体现，最终被社会判定为才。人才资格的评判必须通过工作岗位这个载体来实现，能胜任岗位要求的人，即为人才。

人才是人。在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。人才是有着较强能力和较高自我意识的一群。他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥自身潜能，他们希望得到自己最大能力相称的工作。战国时代，赵国有名将廉颇，秦国不敢犯其疆界。几年后廉颇因故告老，秦兵闻息来犯。赵王使人来问廉颇“廉颇老亦，尚能饭否？”廉颇虽老但一心向国，当着来使连吃三大碗饭。但使者害怕廉颇出山损及其集团利益，遂回赵王廉颇已老。赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自重，故不用廉颇。不久赵国亡。

人在与自然环境进行能量交换时，一定是趋向于最小的能量支付行为，即省时省力的直接索取，将现成物拿来享用。社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的少支多收。如平均主义大锅饭，导致精神萎靡、不思上进。二是严肃社会环境，变少付多取为多付多取，斩断不付而取的渠道，人们的行为则向敬业精神的方向发展。人才亦是普通人，也有趋向于好逸恶劳的一面，若领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于急功近利的价值观。

“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。人才流动是正常的行为，而人才流失不是。

人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。

远在春秋战国时代，管仲就第一次提出用人要任其所长的理论。他说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”所以，每一个领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是可弃之庸才。

科技兴国的第一步是人才发展战略，人才发展战略的第一步是用人体制改革，用人制度改革的第一步，是建立真正有效的人才激励机制。

人才一词，越来越时髦，几乎每个学校都在提“以人为本”，都在宣扬重视人才，吸引人才。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻。因此，引进人才固然重要，但也有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤以及优质的人力资源生态环境和经营模式。

“千里马常有，而伯乐不常有”，社会的普遍现象是：一些千里马在成其为千里马之前，焦急地等待着一个伯乐的出现。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。所以，最重要的是要给准人才合适的舞台，让其施展抱负。英雄不问出处，用人不拘一格。真正的人才不再受到学历、出身、工作经历的限制。因为赛马是公开的竞争，在公平的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来相马。