高校毕业生求职的“学历歧视”要破除

王元丰

北京交通大学教授

近日，安徽卫视一档节目的一段视频在社交媒体上获得大量观看。节目中一企业前人事经理告诉求职毕业生，她们离开招聘会后，只带走“985大学”学生的简历，“非‘985大学’学生的简历就丢到桌子上”，这让人们又一次关注这些年社会上反复讨论的“学历歧视”问题：也就是很多用人单位招聘时只考虑“985大学”和“211高校”毕业生，普通学校的同等学历学生求职同样的工作岗位，连面试的资格都没有！

尽管媒体和社会称之为“学历歧视”，实际上就是“学校歧视”！是对非“985大学”和“211大学”毕业生的歧视！这个问题很严重！现在不但是对非“985大学”和“211大学”的大学毕业生歧视，更是发展到“985大学”和“211大学”毕业的硕士或者博士研究生，如果本科也就是人们说的“第一学历”不是“985大学”和“211大学”，那同样会被很多单位拒之门外。一些高校更是畸形地发展到即使是美欧名校“海归”博士，第一学历不是名校，求职也会被认为不具备资格！日前，有人针对此现象在网上做了一个调查：“博士毕业找工作原始学历是否受到歧视？”调查统计结果显示：竟然有76%以上的博士毕业生表示，在找工作过程中遇到了用人单位的第一学历歧视！

尽管有人为这样的“学历歧视”给出一些辩护的理由，但那都是经不起实践检验的。“学历歧视”是大学生就业市场供大于求导致的扭曲，使大学生就业市场竞争环境变得不公平，高校毕业生不能合理配置造成人力资源的浪费，导致就业市场不能高效运转。而且还会在一定程度上对我国高等教育的发展产生制约，加剧大学和大学毕业生层级和等级观念等不正确文化的传播。“学历歧视”是促进大学就业这项国家工作中的不和谐因素，使高校毕业生不能完全展现自己的才智，甚至会使一些高校毕业生的价值观发生偏差，对社会产生质疑。

那么，该怎样破除这种不公平的“学历歧视”呢？要从以下几个方面多方面发力：第一，政府行政部门要加强监管。教育部曾经发过通知，要求凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，要做到“三个严禁”，其中一个就是严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。这方面工作还要再加强：一是对于存在或者被举报有这样行为的用人单位，建立“黑名单”制度，在一定时间内限制其再到高校进行招聘。劳动人事部门也应该颁布相关规定，并对违反单位采取限制措施。二是教育部应该在高校教师招聘中，严格禁止对“第一学历”的限制。这不是干涉大学的“自主权”，而是更好地执行《中华人民共和国教师法》。

第二，要推进破除“学历歧视”的立法。尽管我国《宪法》规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，《劳动法》赋予劳动者享有平等就业权，《就业促进法》采用开放式列举模式扩大了反就业歧视的对象范围。但是，正如一些法律学者所指出的，在《劳动法》、《就业促进法》等具体法规中，只规定不得因民族、种族、性别、宗教信仰而歧视劳动者，没有提到年龄、学历等方面的歧视规定。因此，一些专家建议：对《劳动法》、《就业促进法》法律进行修订，将“学历歧视”纳入到相应法律规范中；或者学习欧美国家的经验，制定专门的《反就业歧视法》，把包括“学历歧视”等各种就业歧视都进行规定和惩戒。当然，用法律减少“学历歧视”现象，不会是个简单快速的过程，但为了国家的长远发展，这项工作应该提到议事日程。

第三，以减少“学历歧视”为契机，成立我国就业歧视监管机构。美国、英国等国家都设有公平就业委员会，这类机构专门针对就业歧视问题开展工作。这个机构可以像消费者协会一样发挥作用，当发生就业歧视案件时代表劳动者与雇主谈判，协商不了的，可以帮助或代表劳动者向行政执法部门申诉和向法院提起诉讼。美国平等就业机会委员会(EEOC)平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件，对于保障劳动者公平就业发挥了重要作用。“学历歧视”在我国关注较多，比较起来，性别歧视、年龄歧视等，还都未受到足够重视。要通过处理“学历歧视”问题，让更多的就业歧视减少、甚至消失。

最后，要大力借助现代的信息教育技术手段，减少“学历歧视”。现代的信息教育技术，如MOOC（大规模在线教育技术），可以使很多没有机会考取“985大学”和“211大学”的学生，学习这些名校的课程，甚至获得像美国哈佛大学、麻省理工学院这样世界著名大学的毕业证书。这对于教育机会的不均等有很大的促进作用，要大力发展。另外，欧美的一些知名企业在招聘人员时，不是非常看中大学毕业证书，而是越来越重视“纳米学位（NanoDegree）”。“纳米学位”是专为企业定制的课程，具有针对性强、收费不高，为实现定制型人才的快速就业，提供了一种新的“能力认证”的途径。或许，若干年后，由于MOOC 、“纳米学位”等新的教育形式的发展，“学历歧视”就没有市场了！

《环球时报》2017年8月23日