慧眼识人，用人不疑——学习郭永怀和俞鸿儒事迹的感想

2022年11月3日《中国科学报》刊登了俞鸿儒院士与激波风洞的事迹。文章的标题是《为了0.1秒的数据，这枚“闲子”蛰伏了50年》。

1956年，郭永怀先生回国担任中国科学院力学研究所副所长。次年，钱伟长先生所招收的研究生俞鸿儒，被划归郭永怀先生指导。俞鸿儒在考研前是大连大学（后改为大连工学院即今大连理工大学）的青年教师，曾经在同济大学学习过数学又在大连大学学习过机械工程。

1958年，力学所成立激波管组，开展激波风洞的研制。让俞鸿儒吃惊不已的是，郭永怀指定他当组长。当时力学所的8个研究组中，7个组长都是海归的大专家，只是俞鸿儒是刚入所10个月的研究生。

这是因为郭永怀发现俞鸿儒是一个实验能力很强的人，而且有很好的学习和工作基础。

风洞建设需要大的资金，而中国一穷二白。俞鸿儒他们建议用简单、便宜但是容易发生爆炸危险的氢氧驱动技术。郭永怀同意了这条充满风险的技术路线，只提了一个要求：防止人身伤亡事故。

结果还真是发生了多次爆炸事故，但由于事先有准备，没有人员伤亡。如果没有郭永怀、钱学森的保护，这项研究根本干不下去。俞鸿儒回忆，“那时候把房子炸了是表扬我的，炸一次表扬一次。这是最大的支持。”

经过多次试验，俞鸿儒终于找到了避免爆轰的方法，在往后的几十年中，再也没有发生过重大事故。

郭永怀清楚这项研究短期内难见成效。因此，他从不要求俞鸿儒像别人那样定期汇报，而是亲自随时到实验室去看一下。

从1958年开始，力学所十多年没要求俞鸿儒写计划、写进度。俞鸿儒说：“宽松的环境比多给经费更重要。”

1962年，俞鸿儒开始准备论文参加答辩，导师改为其所在研究室的主任林同骥。

浩劫期间，大家都不干活了，俞鸿儒却仍然坚持风洞的研究工作。林同骥先生成了烧煤的锅炉工，他在艰难的环境中仍然坚持不懈的工作精神也深深地影响了俞鸿儒。

1969年，历时5年的JF-8大型激波风洞全部建成，喷管出口直径800毫米，其性能堪比国际大型激波风洞。

1991年，俞鸿儒被评上中科院院士。不论是评研究员，还是参选院士，都不是俞鸿儒主动申报的，而是单位办好才告知他的。他觉得自己能免受这些烦心事的煎熬，实为平生幸事。

2011年，在俞鸿儒的指导下的以激波管组为主要班底，成立了高温气体动力学国家重点实验室。

2012年，在俞鸿儒的指导下，力学所建成了JF-12高超声速复现激波风洞。

学习了俞鸿儒院士的事迹，很受感动，也很有感想。

首先，俞鸿儒院士几十年如一日，为了激波风洞事业的发展，作出了坚持不懈的努力。这种在艰苦条件下不懈奋斗的精神值得我们每一个人学习。实际上，绝大多数领域的科学或技术的发展都需要经过科学家的长期艰苦努力。

俞鸿儒先生也是很幸运的，在他从事科学技术事业的道路上，特别是在他的青年时期，有钱学森、郭永怀先生那样有远见卓识的高水平的指导者和领导者。

试验出了事故、发生了爆炸还允许继续试验，甚至得到表扬，这需要领导者的担当和见识。不用定期汇报，也不用写计划和进度报告，使得俞鸿儒能够集中精力做研究工作，真正感到有“宽松的环境”，这需要管理者对科学工作者的能力和努力有足够的信任。

宽松的科研环境才可以作出大的科学或技术成就。放长线才能钓大鱼。汲汲于“大干快上”，最多只能有“短平快”的小进步。大家都急功近利，结果只能是严重的内卷。

我们现在总是抱怨“五唯”不能破除，人们口口声声说要破除五唯，实质上还是免不了五唯，其原因还是在过于频繁的考察和评比上。只要进行频繁的考察和评比，只有考察和评比有一定的标准，那么就一定会有“N唯”，你的标准是什么，人们就会“唯”什么。这就像进化论里的“适者生存”一样的道理。

为什么要对科学工作者进行频繁的考察和评比？因为怕他们不努力，生怕他们偷懒，生怕养懒汉。归根结底，是领导者对科学家愿意而且能够集中精力进行科学研究工作的不信任，或者说是怀疑。

人们常常说“用人不疑”，但是，我们仍然是多疑。怎么能够做到用人不疑？一个很重要的条件是，在“用人”之前，要进行充分而且科学的考察。

郭永怀先生让俞鸿儒这样一个“青椒”、一个研究生能够委以研究组长的重任，能够对他进行非常宽松的管理，这是对他进行考察的结果，这正所谓是慧眼识人才。能够在短时间内慧眼识人，需要的是科学家的卓越眼力，而不是单凭一张试卷的分数。

我们现在对大学生、研究生的录用往往过分甚至几乎唯一地依赖试卷成绩，而对研究生导师对考生的考察或者面试往往浮皮潦草走走过场，甚至师生都没有怎么见面，基本上以笔试成绩为主，就决定了下来。而定下来初始成绩与复试面试成绩的分数比例，忽视了面试的决定性作用，简直是一种作茧自缚。

对于学校录用的新教师，也往往是只重视过去只发表了哪些论文，影响因子是多少，而缺乏人与人之间的交流，缺乏对新人的为人、道德、作风方面的严格考察。

只有在事先有了比较充分的了解，才能够用人不疑。而这种考察，非科学家领导者的眼力不可，任何固定不变的标准都是不行的。

当然，即使是最好的科学家管领导者，最好的“慧眼”，也不可能都准确，看走眼的也大有可能，这也需要随时发现随时纠偏。这也需要给科学家领导者以足够的权限。也就是说，要放权给科学家领导者。

我们现在有了很多科学家领导者，但是，他们往往在做在他们完全不熟悉的工作，他们需要做的是争取经费、与媒体打交道，他们需要在酒桌上折冲樽俎，要做很多“后勤”方面的杂务。但是，对于他们的管理对象，他们却没有多少权力，既不能要一个人，也难以不要一个人。这就与事情完全相反了。

科学家要做科学工作，他们的管理也是管理科学研究，管理他们手下的人怎么做好科学或技术方面的研究。在这方面他们需要足够的权力，包括用人和考察人的权力。至于后勤方面，需要有尊重专家的领导者做他们的“后勤部长”。现在情况往往正好相反。

学术工作者包括高等学校的教师，当然需要管理，就像1950年代的俞鸿儒需要郭永怀等先生的管理一样。人是不一样的，性格不同，思想不同，作风不同，工作性质不同，管理的松紧程度也会有差别。有的人、有的工作管理需要松一点，不能够老是催得紧，欲速则不达。有的人、有的工作则需要经常催一催，促一促，鞭策一下。

也就是说，管理不能够用同一根尺子，采用相同的标准。如果只强调所谓公平，用相同的标准，让计算机去管理，那就必定是内卷，是“N唯”。