如今的绩效考核方法不利于人才的组合

写复合材料的时候，想起来人才的组合。

在古人那里，人才与人材常常是通假的。材本来是木材的意思，引申为一切材料，又可以指人的才能。我们是要因材施教，就是指按照人的材质去教导。

无论是金属材料、无机非金属材料还是高分子材料，都各自有突出的优点，也有其缺陷。复合起来，往往可以取长补短，复合成为更优秀的材料。

人也是如此，每个人都会有其长处和短处。科技人员也是如此，在进行科学研究、技术发明或改进的过程中，各位科技人员也都会显示出不同的特点。比如，有些人眼光敏锐，善于发现问题，有大局观；有些人善于在具体细致甚至有些繁琐的工作；有些人文字表达能力特别好；有些人物理概念清楚；有些人善于数学推导；有些人心灵手巧，能够设计制作新装置等等。但是，十全十美的人总是极少极少的，这就需要人们的合作。好的合作，往往能够产生好的工作。

合作，可以是不同单位之间的合作，也可以是一个单位、一个团队之中的合作。一般来说，不同单位之间的合作最大的问题是相隔距离较远，不能随时随地交流，同一个团队中不同成员之间的合作应当最为便捷。

但是，虽然同一个团队的成员之间的合作最为便捷，但是，也有很多具体的问题难以解决。比如，在问题没有解决之前，大家为了一个目标，同心同德，努力奋斗，能够较好的合作，可是，当取得一点进展，略有一点成绩的时候，矛盾便出来了。也就是说，取得成就的归属，这是一个大问题。

我们现在的考核是非常频繁、细致的。说的近一点是与每一个人每年直接的效益切切相关。现在绝大多数单位都是把“绩效”很快地兑现的，几乎是每年立竿见影。说的长远一点，则影响到每一个人的职称、荣誉、地位、帽子等。这样的考核，对于一个上下差别较大的团队成员之间，如，一个教授带一个副教授、或者一个讲师这样的“垂直”体系，或者一个大牛比如院士与他下面的人，问题还不很显著。而对于两个资历相似的人，麻烦就大了。

但是，所谓合作，要能够真正对两方面都有益、对解决问题帮助最大的合作，恰恰要求合作者有相差不大的水平，这样的切磋最有好处。也只有这样，才真正能够“切磋”起来。两个人水平、地位相差较大，容易成为“指令”，即使交流起来，也只是对“指令”的质疑。这一点，并不一定是地位较高者的不够谦虚，也是因为地位和水平较低者的习惯性服从或自卑心理，这一点很难完全克服。

而两个资历和水平相似的成员在一个团队里，在很多情况下，都是很麻烦的事情。过去人们往往就说“一山难容二虎”，对于现在这样的“绩效考核”制度，把所谓“成绩”与名和利结合得如此紧密的情况下，很难相信还能够有同一个团队里两位资历、水平相近的人还能够真正的“切磋”。

现在，大多数情况下，要想真正在一个领域有较大的进展，靠某一个个人的单打独斗可能是困难的（当然，除去某些像数学那样的纯“理论”问题），都需要一个团队甚至是较大的团队集体努力。为了在一个领域保持先进的地位，也需要在某些单位中，集聚若干位水平较高的科技工作者，这里人才的组合就显得非常重要。而像我们现在各高等学校的绩效考核制度，恐怕只适合一位教授带几个研究生做一些小事情。即使上面还有一位“大老板”，带几个教授，那几位教授恐怕也都是各人做各人的小事情，难以有真正的科学研究方面的合作。而要做到有不同才干的人的合作真是难上加难。

我们现在对高等学校教师的考核过于频繁和琐碎，对于教授参加本科生教学的要求则过于空洞。所谓绩效与名、利的挂钩过于“直接”甚至“粗鲁”。对于大学教师，对于“淡泊名利”光有空洞的教育是不行的。一方面教育教师要“淡泊名利”、“甘于坐冷板凳”，一方面却斤斤计较地记着“工分”，那是用后者完完全全地否定前者。我一直主张，对高等学校的教师特别是高水平的高等学校的教师，不需要实现所谓“绩效工资”（参见《大学教师不宜实行“绩效工资”》2018-9-20，  http://blog.sciencenet.cn/blog-612874-1003895.html ）。心里挂着“绩效”，难以有真正无私的合作。对于学术带头人来说，也难以组成一个合理的人才组合。

人才的组合是非常重要的，而现在这种绩效考核制度实在是难以让人才得到很适当的组合。我知道，一下子废除“绩效工资”难以实现，但是我希望，即使不能全部废除现在这样的“绩效考核”，也应当使“绩效”与名利的挂钩逐步“松弛”一点，不要过于直接和粗暴，不要那样赤裸裸。