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【 书 名 】用事实说话：透明化沟通的8项原则

【 作 者 】[美]马克·墨菲

【 ISBN 】978-7-115-20379-3

【 出版社 】人民邮电出版社

【出版时间】2019-01

笔记

真相谈话需要具备三个要素。

• 真相必须基于事实。真相谈话不是脱口而出的谎言、半真相和不成熟的想法。

• 谈话应该促成改变。

• 谈话是对话，不是抨击他人。 
  
  
  

衡量公司文化及其领导人成功与否的有价值的指标之一是谈论敏感话题的意愿和达成谅解的程度，而不是愤怒。如果一个公司的员工不能就一些重要议题进行开诚布公的谈话，那么这个公司的文化就不是一个负责任的企业文化。 

通过八个步骤展开一次真相谈话：

• 了解我们回避真相的原因

• 聚焦事实

• 换位思考。预见为什么人们倾向于抵制真相。便于我们采取措施，减少对方的抵触情绪。

• 设定有效目标，无效目标会使谈话偏离正轨。

• 对话而非对抗

• 创造文字画面

• 结构化倾听

• 用事实说话，让未来更好 
  
  
  

四种真相杀手的形式

• 无知自信

• 感知差异

• 心理抵触

• 利益抵触 
  
  
  

即使再难的事情也可以给不聪明的人解释清楚，前提是这些不聪明的人之前没有对这件事情形成概念；再简单的事情也无法让聪明的人明白，如果他们坚信自己已经弄懂了这件事。毫无疑问，他们之前知道了什么很关键。——列夫·托尔斯泰

责备和找借口都是心理抵触的信号。 

在开始真相谈话前，必须清楚你了解的真相到底是什么。任何一个谈话都有四个层面：事实、解读、反应和结果。在真相谈话中，最简单的、能保证每个人都听到你坚定的信息的方法就是，把解读、反应和结果（那些情绪化的和判断性的东西）全部丢掉，仅仅聚焦事实。 

用FIRE模型将你的所思所想画在图上并与IRE模型中的事实进行分离，那么两人的谈话就不容易被错误地解读，被情绪包袱所累，最后导致荒唐的结果。 

使用FIRE模型的好处在于，当你听到很难入耳的反馈时，它将帮助你平静且理性地展开分析，这有助于你得到一个有效的解决方案。 

FIRE模型是一个过滤器，它会将事实与IRE分离，这样就能使艰难谈话不被情绪影响，因为你的言辞紧扣事实，所以将来也没有什么值得后悔的。 

不管我们与老板、同事、雇员、顾客还是与配偶、孩子、邻居说话，如果我们没有将换位思考作为对方接收真相的准备工作，我们说的话被接受的可能性就很小。 

一些员工不愿意改变，甚至为你干活的时候也不愿意改变。这也没有问题，针对这个现象，有一个很好的解决方案，就是换位思考。你若不停止“修理”这些员工并站在他们的角度上思考，你就永远找不到解决问题的方法。 

三种不恰当的谈话目标

• 我需要得到一个道歉

• 我要让你承认你错了

• 我要让你为你的所作所为感到不爽 
  
  
  

用“6个月之后”思考方法设定谈话目标

• 在六个月里，我希望我们发展成为何种关系？

• 在六个月里，我希望发生什么变化？

• 在六个月里，我希望做些什么事？

• 在六个月里，我希望我的真相伙伴做什么事？ 
  
  
  

在近一半的公司里低绩效的员工比高绩效的员工要快乐。
如果你是一个高绩效的员工，你被期望全身心投入并完成所有工作；但如果你是一个低绩效的员工，却不必全身心投入到工作中。 

IDEAS流程不会软化艰难真相，但遵从IDEAS流程原则，你就可以平静地讨论谈话主题

• I：邀请（Invite）他们成为伙伴

• D：解除(Disarm)你的戒备之心

• E：消除（Eliminate）责备

• A：承认（Affirm）他们有控制的权利

• S：设定（Set）一个时间限度 
  
  
  

当你发现谈话失控的时候，大多数情况下只要真诚地说一句“对不起”就能解决问题，核心在于真诚。如果你真诚地道歉，你就可以与这个错误告别。 

明确传达出了“我没有听你说话”的意思

• 抱怨太多，效果并不会更好

• 跟某人说“接受它吧”就是在说“你告诉我的事情根本就不值一提。”

• 生活是不公平的。这话说得很对。当不好的事情发生时，我们对此都有感触。但我不在意听到坏事发生在你的身上，你只能承认现状并继续生活下去。

• 也许它会因祸得福

• 别担心，你会克服这些问题的

• 你认为你有问题吗当某人正在说话的时候，我们说：“嗨，你说的这些不重要，还是听我讲讲吧。”可以预见到这样的情况会使结果变糟。

• 是的，但……这个口头禅就是让别人闭嘴。

• 打断别人说话 
  
  
  

如果对方一直说个不停，抽出谈话者的只言片语，加以复述，就可以重新引导谈话了。eg：“听起来团队会议有很多美食啊，告诉我会议日程是什么。” 

如果对方沉默寡言，我们应该通过提问的方式来揭示“谁、什么、何时、哪里、为什么和怎样”。 

当你在倾听某人说话时，你的注意力在倾听上，这意味着你应该放下手机！ 

对话的目的是我们希望尽可能多地分享事实，以保证真相伙伴产生“纠正性跳跃”。如果某人完成了纠正性跳跃，但我们还在用事实责备他，那我们就无法进行后面的对话了。 

软化问题，它会使真相变得模糊不清

• 5分钟的谈话谈成了50分钟表明你对员工的态度已经从和蔼可亲变成了一味顺从。

• 会议偏离主题且耗时太久

• 你经常调停别人的冲突在理想状态下，员工的行事风格应该像一个成年人，他们应该用真相谈话的方法自己解决问题，领导只在很重要的事务上保留作为调解人的权利。

• 你看到同样的问题发生多次错误不可避免，但要避免反复犯同一个错误。 
  
  
  

软化问题容易发生的沟通错误

• 表扬三明治【先表扬，之后批评，之后又表扬】

• 逃避责任责备是会传染的，我们越是责备他人，身边就会有越来越多的人感觉责备别人并无不妥。

• 建议你也许不愿意承认，几乎所有人在向别人寻求建议时，实际上希望别人给出“错误的”答案，或者仅仅为了显示我们比别人更优越，或仅仅为了消除不满，因为这样可以提供一个“倾倒”不满的场地，而不是说出真相的机会。 
  
  
  

强化问题，压力适度则下属可以取得好的绩效，压力太过则达不到目标。

• 你一进入房间大家就停止说话

• 当你给出意见时，下属一言不发

• 你占据了60%以上会议时间 
  
  
  

强化问题容易发生的沟通错误

• 责备责备常常与追究某人责任相混淆。

• 过度自信 
  
  
  

真相谈话的本质是成年人之间的对话，目的在于给真相伙伴分享足够的信息使其完成纠正性跳跃。一旦他们的脑洞大开，你就要抓住时机进一步说：“我们讨论一下未来怎样才能把事情搞得更好。”如果谈话不能聚焦改变，就不是真相谈话。