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大学建设：探索Seminar研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应
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大学建设：探索Seminar研讲制度与科研教学绩效的挂钩效应
前文谈起绩效工资改革，绩效的思想是不错的，张五常曾经说过，中国经济改革的成功，源于其弹性的工资制度，其中应该就包括改革开放后出现的承包制，计件工资制。工资弹性，在他看来，利莫大焉。
前文反对的是，将绩效改革，引向课时津贴加权制那种常规思路，这样做会产生很多逻辑错误，必然会在实践中带来巨大危害，正像当年的生产大队记工分制度一样。
但是，绩效思想，和弹性化的薪酬制度，确实是一个需要思考的发展方向。国外绝对化的年薪制，确实不见得是最优的，也许通过我们中国人的智慧，将年薪制，即单位中通常的固定工资那一块，和绩效制，即单位中通常那块教学和科研工作量的那一块，巧妙地组合在一起，说不定会产生更优势的制度。
本文，就是希望探索在科研和教学中，如何将Seminar研讲制度，挂钩于绩效薪酬，从而在摒弃了课时津贴加权制之后，希望在Seminar研讲制度上，打开绩效薪酬算法。
Seminar研讲制度，对于科研的促进是毫无疑问的，先是上世纪初的欧洲，尤其是德国，开创了Seminar研讲制度，成为了当时的科技领袖国。现在，基本上国外大学，各院系各方向都有自己不同层次的研讲制度，级别高的称为Colloquium, 级别低的称为Seminar，都能做到起码每周一次，更在某些时候召开专业会议（1周～4周），级别高的称为Workshop，级别低点的称作Summer School。
这无疑将科研搞活了，成为活水，滋养了一代又一代的科学家们，我们国家不少海外留学过的学者，其成功之处，很重要的一点得归功于参加了国外的这些科研活动（见温景嵩老师博文，当然，我们会好奇，这么多人回来后，为什么国内科学界的Seminar风气和制度，还是未达到国外那种比较规范的程度）。
绩效，绩效，就是投了钱下去，在逻辑和现实上，应该是有效果的。各种薪酬加权制，因为其本身内蕴的逻辑错误，难达此效，因此往往弊大于利，这在实践上也已经通过文革的伟大实验，如生产大队记工分制度所证实了。
而将钱投于Seminar研讲制度，则根据以往西方大学的科研和教学经验，收获是可以预期的。也许，这么多年来，很多人抱怨中国科研教育体制，没产生顶级科学家，根本就在于中国大学未真正实行起国外大学已经成为常例的Seminar研讲制度。
本文，希望探索具体的Seminar研讲制度如何与大学机制，比如绩效薪酬待遇挂钩的想法，从而创立校级科研奖励制度，明确各层级科研代表人（关键责任人）。这些想法，那篇文章中已经表述过，这里，主要是将其程序化，变成可操作的东西，想法只有细节化到足够的程度，方能真正展开批判和建设。
第一挂钩，Seminar研讲制度要与大学里的重要机构图书馆要挂钩，将储备型图书馆变成即需型图书馆，将图书馆的纲目型索引，变成网络型索引。第二挂钩，就是校级科研奖励制度，具体如下：
1. Seminar分为数层，校级，学部级，院级，系级，专业方向级，均保持在每周或每两周一次。
2. 每一级Seminar，采取2小时对讲制，即
a. 第一个小时，邀请符合本级要求的科学家来研讲，按已有标准实报实销。
b. 第二个小时，由本校教师做研讲。
这种形式和内容，就可以拿来跟本校教师的科研工作量相挂钩。现在，基本上很多学校，实行科研论文奖励制度，根据某种指标（如SCI）实行相应奖励。有了Seminar研讲，就可以加上一条，就是在拿钱之前，不能光上交文章就了事，而是必须在这些Seminar上做一小时报告。
奖励额度当然要在已有的科研奖励基础上再叠加，只能升不能降。如，原有科研奖励标准，就对应着专业方向级，或系级Seminar研讲。若工作很好，值得获得更高的奖励，则在更高级别上研讲，由邀请来的科学家和听众们（包括学校教授会的相关专门委员会成员）评议，是否授予更高奖励。
这个作用是一箭数雕，前文已经说过，除了促进科研交流外，也从校级这一最基本的层次锻炼了科学家们的科研评价能力，科研品味能力。这种局部化后的能力，反过来会推动整个国家的科研评价能力，科研品味能力。当然，这一过程肯定是会出各种具体的问题的，但我们会发现，这些都是促进我们未来工作的良性问题。
究其原因，就是Seminar研讲制度本身，先天具有透明化机制：科学家是要当着公众研讲的，相应奖励，也是全校公布全社会都知道的。一个学校校长，他也许会容忍公开度不强的校级科研项目里面出现猫腻，出现任人唯亲，以劣充优。但是，没有一个学校校长，会容忍校级科研最高奖获得者名不符实的情况发生，他不会容忍自己学校的最高奖获得者，水平上不如同级学校的最高奖获得者。另外，社会和大众，对科研奖励更敏感，透明度程度如此之大，已经足以保证其中产生的问题，会向良性方向发展了。
至于，具体奖励额度，当然由各校而定，肯定不能低于当前奖励额度。有人会问，Seminar能容纳下这么多的科研奖励活动吗，实际上是可以的，现在很多学校架设了自己的优势专业方向组，这些老师们在自己专业方向组上，每年讲一次或数次，在对讲制下是非常容易实现的。再譬如，如果一个人文章特别多，可以让他只讲一篇或数篇代表作即可，底层级奖励，可以保持目前这种按文章数目（SCI权值）奖励的办法，只在专业方向Seminar上研讲，但高层级奖励，院级，学部级，校级奖励，则根据其代表作研讲表现，只奖励其一次/每年。
现在，再说到，怎么在教学上，跟Seminar研讲制度挂钩，这也是本文中最重要的提议。因为，目前绩效改革的矛头，主要就是指向教学这一块。
现在只以一个院系中最大的本科生教学研讲班为例，即，院系级“本科生讲座”，其形式和内容仍然是采取两小时对讲制：
1. 第一小时，邀请科学家/教育家/企业家（以后统称学者）做通俗报告；
2. 第二小时，由本系的优秀学生（主要是大四学生）做报告，每次一人，最多二人。内容取材于他们的，优秀本科生论文，本科生科研项目，本科生社会实践。
然后，在这些学生研讲结束后，由来访学者，本科生指导教师和本科生讲座主持教师，还有听众中的教师/博士后/博士生，评议该同学的研讲表现，这些具体细节，此文就不用讲了。
现在谈怎么跟资金/薪酬待遇相挂钩：
A1. 如果是本科生讲座的主持教师请来的学者，仍然按以前资金使用办法，即所有费用实报实销。
A2. 鼓励本系老师直接去邀请各方面的学者，本科生讲座的主持教师只做程序上的普通把关，一般不会否决本系老师的选定，并直接拨给此老师对应级别资金
报告人=博士600元 讲师 800元 教授 1000元 院士 2000元
由该老师包干报告人的所有费用，只要他能把人邀请来就行，至于他怎么分配和使用这些钱，不去管他（但本院系会提供正式的统一格式邀请信给报告人，并在其中解释这种资金使用机制）。
B1. 本系学生的报告，获得评议通过之后，则奖励给他们的指导教师一个具体的工作量，具体数值可由系里资金情况具体来定。
B2. 若本系老师邀请来的学者，是本系以前的毕业生，则拨给此老师的资金，应是A2项目中的n倍，具体的n值，当然得由该系资金情况具体而定。但起码得大于1.0，感觉n=5比较合适。（注：对某一毕业生，规定6年只能使用一次B2规则）
也就是说，一个老师，若邀请来本系的优秀毕业生做报告，则会得到5倍标准额度的资金，多出来的那些钱，他是用于资助那些他现在的学生，还是用来再邀请这位优秀毕业生多回校几次做报告，还是干脆他自己花掉，系里不会再管。
通过本科生讲座，促进本科生的科研气氛，真正做到将教学和科研接轨，方是提高教学薪酬的逻辑基础，才能真正将蛋糕做大。绩效改革，在加权制上是做不出什么文章，因为它只是改变切蛋糕的方法而已，往往蛋糕没做大，人的心理倒变坏了。
也许有人会说，这样做，将来会出一个问题，这一个个优秀毕业生，倒底应该由哪位老师请，哪位老师因此获得那5倍资金呢。实际上，这种问题，是良性问题，正好形成压力，引发将来导师制的实行。
刚开始，自然是先来者先到，那些平常跟优秀毕业生们有固定联系的老师们，会先得益，这本来也无可厚非，如果你想拿这份钱，就多保持跟优秀学生们的联系吧。
后来，大多数老师的积极性被鼓励起来后，就必须通过实行导师制，来解决这种邀请问题。这种导师制，具体是什么，我们不用费精神现在就去瞎猜，人民群众的创造力是无限的，等真正开始做了之后，就会在实践中发现出来。
这些Seminar研讲挂钩绩效做法，即使是国外大学也不常见，甚至是完全没有。所以，我们在未做之前，设计的时候，就应充分去考虑其中的可能问题，
对于这些问题，可将其分为两类，一类是难点问题，需要从大框架上来应对，必须在一开始设计的时候，就保证住正确的方向，在基本点、关键点上，要有足够的细节程序设计，不能产生逻辑错误。另一类则属于技术问题，可以在以后施行的时候，进行深入细致的修正。
我自己，当然是认为在大方向上这么做是没错的，要不然也不会写这篇文章，但是，毕竟见识有限，说不定别的同志，还是能发现其中可能存在的本质性错误。
仅立文于此，供感兴趣的同志们商榷。
附注：现在不是没钱，而是怎么使用钱的问题。譬如，一般学校，对于杰青基金获得者，都会配套一笔钱，相当于加一倍。这种加倍法，也许无可厚非，但是不妨回归其科研奖励的本质，在奖励之前，该获奖人需要在最高级别的校级Seminar研讲班上做一小时报告。
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