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人才分类评价在实践上的表现 精选

已有 4870 次阅读 2018-3-4 11:52 |个人分类:生活点滴|系统分类:科研笔记

 

科学作为一个整体,在目录上,一般的能分解为一系列的学科理论。
就理论体系而言,在具体的学科内,总是能在纵向上分成几个理论层次(1-C),而每个理论层次C在横向上可以分成多个子子学科理论论题Nc。
 因此,一个具体学科在实际上有C x Nc 个不同的学科理论论题。这是一个很大的数字。
 就工程应用的技术研究而言,一项具体的技术,可能与M个学科有关,与每个学科的某个层次的Mc个理论论题有关。从而与M x Mc 个具体理论论题有关,这个数字有可能是巨大的数字。
 在实际技术有关的理论论题数大于技术研发群体所把握的具体理论论题数时,就出现理论基础实力不足的问题,研发就不具有良好的前景。这是我国技术研发群体经常面对的现实问题。
第一类问题,对重奖依据的不同标准。
 在实践上,由于人员编制、经费等的实际制约,解决问题的实际办法是研发群体的成员自学有关的理论。有一句名言“在干中学,在学中干”。这句话概括了在实际的技术研发中的具体实践。
 这样,谁在长期阻碍研究进展的瓶颈性理论论题上作出了突破,谁就自然的被群体成员看成是功臣。而取得正常进展的成员则被看成是“合格”。
 技术研发项目的领导者一般的是倾向于重奖瓶颈性理论论题的突破者。他的判据是对于加速完成研发所作贡献的(时间)权重。
 但是,往往的,实际上长期阻碍研究进展的瓶颈性理论出现的原因是研发群体内缺乏把握相关理论的成员引起的。
 这样,在重奖后,其它成员总会意识到所谓的瓶颈性理论问题的出现只不过是缺乏把握相关理论的成员引起而已,因此在心理上无论如何难于接受这样的人得到重奖。
 一般的,成员对于贡献的评价是基于在实际技术理论核心上所作贡献的(学术)权重来评价的。成员们认为,之所以出现重奖的名不符实的根本原因是领导者在组建研发群体时没有吸收相关学科理论的把握者而引起的。
 因此,重奖的后果直接的导致研发群体的离心,或是实质上的消极态度。研发就成为不可持续的。
 第二类问题,对内对外的双重标准。
 在市场条件下,人们往往有一个幻觉,阻碍研究进展的瓶颈性理论论题可以借助于横向的“科研课题”由其它单位解决。但是,对于经费和时间,以及解决程度,双方满意的可能性极小,因此大多数此类“合作”就是一次性的,也不具有可持续性。
 这实际上是在非群体成员上的用人问题。因为,对于本群体的瓶颈性理论论题,对于另一个群体(或个人)而言可能是一个简单的常规理论论题(早就解决好的,或是很容易解决的)。这样,合作单位的选择(或经费、时间等)不当,也导致成员对于研发领导的各类不满,从而出现实质上的消极态度。
 第三类问题,学术标准和执行标准的失衡。
 总结这类经验教训的单位很快的就意识到需要各学科高层次的成员来组建研发群体。
 这就走向另一个极端,群体内缺乏把握具体的子子学科理论论题的成员。从而,研究成果就表现为一系列的理论性论文(可能技术研发路线)。在实际的技术实现上作为不大。实质上也是不可持续的。
 我国长期的单一论文评价制在本质上导致了这个极端的形成。
 在这个极端下,由于发表论文的大多数为子子学科理论论题,而在高层次学科上发表论文数量总是稀少的,从而以论文数为标准所奖励的成员一般的经常并不是在学科学术水平上有把握的成员。
这样学术层次高的成员在研发群体中就被边沿化。活跃成员基本上倾向于低层次理论的把握者。整个研发由于缺乏学术上的理论权威而离散化,研发在本质上就是不可持续的。
人才分类评价显然的奠定了解决此类问题的基调。

 



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