|||
最近在焦点解决取向的咨询师督导中,由于跳出了技术和流程的督导,开始涉及理念内化部分,涉及自我成长部分,自然而然遇到了很多“冲突”,包括了对督导中伙伴的质疑,对焦点有效性的质疑,对督导形式的质疑,对督导者的质疑等等。
习惯于咨询师之间的彬彬有礼,惺惺相惜,所以,当彼此开始表达出一些深层次不同看法的时候,对神经的刺激强度是足够的。理性告诉我,这一定是好的,至少它提供了不同的视角,让我们知道原来还有这样的想法,理解到人与人之间理解上很大的差异。但情绪中不得不说是被“勾”到了。
如何面对,特别是作为一个督导如何面对,反思下来,此时此刻总结了这么几点:
第一,在团队建设时,界定清楚团队活动规则是非常重要的,诸如:评价的标准是什么?讨论的边界在哪里?当我们把这些规则界定清楚的时候,就会比较容易应对后面的冲突。虽然冲突从系统角度来说没有对错,但在局部是有对错的。但这个对错一定是基于一个团队的游戏规则,而不能临时动议,或者仅仅由督导来掌握。
第二,冲突的当下其实很考验人,对督导也是一大考验。从自己的体会来说,自己的情绪也会被勾到。如何引导大家就变得很重要。现在的体会是,要允许大家把不同的声音表达出来,自己也要能够率先垂范,试着分享冲突中所获得的收获,换言之,要把冲突中暴露出的问题及时作为解决问题的资源,引导大家反省我们接下来能注意什么,能小改变什么。
第三,做督导要勇于担当责任,根据原则,错了就是错的,对的就是对的(尽管是相对的)。不能让现场失去了控制,最终让大家觉得讨论进行了僵局而以没有结果结束。不能把判断建立在自己的武断上。
第四,最好的成长是大家共同的成长,不要“讨厌”也不要“排斥”任何一个伙伴。相信拥护你的伙伴会给你成就感,但挑战你的伙伴会帮助你成长。
记录于此!
Archiver|手机版|科学网 ( 京ICP备07017567号-12 )
GMT+8, 2024-10-20 00:46
Powered by ScienceNet.cn
Copyright © 2007- 中国科学报社