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老板该如何分配权力？
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作者：舒化鲁
在企业的运行中，老板既拥有多种权力，又要不断创造权力，这是他保证企业在他的控制之下运行的前提条件。在企业管理中，他能向不同层次管理人员授出的权力仅仅为三个方面：一是人权，二是财权，三是事权。
人权。
人权也就是人事管理控制权，其内容可细分为六个方面：
n 人事任用权，即选择聘用具体人员担当某岗位角色的权力。
n 人事罢免权，即解除某具体人员担当某岗位角色的权力。
n 人事指挥权，即对选择聘用担当某岗位角色的人员下达指令的权力。
n 人事考核权，即对担当某岗位角色的具体人员的履职情况进行考核的权力。
n 人员给薪权，即决定所选择聘用担当某岗位角色的人员支付薪酬多少的权力。
n 人事奖惩权，即对选择聘用担当某岗位角色的具体人员给予奖励和惩罚的权力，包括物质奖惩，增发资金、处以罚款，口头或书面表扬、批评，提供或取消培训发展机会等。
财权。
财权也就是对资金支配使用的权力。这种权力可细分为五个方面：
n 资金预算权。即对所承担工作所必需的费用做出预算，由上司批准后执行。
n 资金支付权。即对预算内或权限内的费用支出权，比如在权限内批准下属的差旅费、交际应酬费等。
n 资金使用裁定权。即对与所承担业务有关但又不在预算之内的财务权，比如折扣权、返点权、付款方式决定权、付款期限决定权等等。
n 资产使用权。即对所交付的非现金资产的支配使用权。
n 资产处置权。即对所交付的非现金资产的改造、出售、拆毁的权力。
事权。
事权也就是履行职责、开展工作的业务活动权。它是岗位角色履行职责，完成工作目标的行为选择权力。其内容可细分为六个方面：
n 工作内容选择权，即自我选择做什么工作的权力。
n 工作目标要求决定权，即把工作做到什么程度的决定权力。
n 工作考核标准决定权，即决定用什么标准对所承担的工作进行考核的权力。
n 工作时间限制决定权，即所承担的工作，什么时候开始，什么时候终止的权力。
n 工作方式选择权，即选择以什么方式来完成工作目标的权力。
n 工作场所选择权，即选择在什么地方履行职责、完成工作目标的权力。
以上三大权力中的任何一个权力都可以相应分为建议权和裁定权两个方面。
可授出的三大权力，并不是可以任意授给任何一个岗位角色。不向下授权不行，授权超越必须的限制也不行。究竟授给哪个层次上最恰当、最有效，这有一定的共性。下面略作分析。
n 人事任用建议权，可授给岗位角色的直接上司，但其裁定权却只能授给隔级上司，最后裁决权要授给隔级上司的上司。否则有可能造成五大郎开店的后果，把优秀人才挤出单位、部门。
n 人事罢免建议权，可授给岗位角色的直接上司，但其裁定权却只能授给隔级上司，最后裁决权要授给隔级上司的上司。理由同上。
n 人员指挥建议权，可授给岗位角色的隔级上司，但其裁定权却只能授给直接上司。越级指挥往往会带来很多组织运行上的混乱。下一节还要讨论这一问题。
n 人事考核实施权，可授给岗位角色本人，其建议权可授给岗位角色的同事，但其裁定权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。只有这样才可能保证考核的公正、公平、客观、准确、全面。
n 人员给薪建议权，可授给岗位角色的直接上司，但其裁定权却只能授给隔级上司，最后裁决权只能留给企业最高管理层。否则就无法实现内部协调。
n 人员奖惩建议权，可授给岗位角色的同事，但其实施权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。这是保证公正和公平必须的。
n 资金预算建议权，可授给岗位角色本人，但其裁定权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。因为花他人的钱都会很慷慨。
n 资金支付裁定权，可授给岗位角色本人，但其最后裁决权却只能授给直接上司。有了预算控制，也必须有他人的监督和最后裁决，才能保证钱只按既定计划要求花。
n 资金使用建议权，可授给岗位角色本人和直接上司，但其裁定权却只能授给隔级上司，最后裁决权要归企业最高管理层拥有。理由同上。
n 资产使用建议权，可授给岗位角色的直接上司，但其裁定权却要授给岗位角色本人，最后裁决权要授给直接上司。让人做事，做事的工具必须由使用人自主决定。
n 资产处置建议权，可授给岗位角色本人和直接上司，但其裁定权却只能授给隔级上司，最后裁决权不能授出。只有资产所有人才能拥有资产处置的终极权力。
n 工作内容选择建议权，可授给岗位角色本人，但其裁定权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。只有这样才能协调企业的运行。
n 工作目标要求建议权，可授给岗位角色本人，但其裁定权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。理由同上。
n 工作考核标准建议权，可授给岗位角色本人，但其裁定权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。只有这样才能实现企业总体的综合平衡。
n 工作时间限制建议权，可授给岗位角色本人，但其裁定权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。能实行弹性时间工作制度，实行弹性时间工作制度，则有利于调动岗位角色的积极性和能动性、创造性。
n 工作方式选择建议权，可授给岗位角色的直接上司，但其实施权却只能授给本人，最后裁决权要授给隔级上司。否则，岗位角色就无法发挥自己的主观能动性和创造性。
n 工作场所选择建议权，可授给岗位角色本人，但其裁定权却只能授给直接上司，最后裁决权要授给隔级上司。能实行弹性地点工作制度，实行弹性地点工作制度，则有利于调动岗位角色的积极性和能动性、创造性。
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