作者：舒化鲁

在目标管理技术导入的过程中，不同岗位之间在目标上的衔接是一个关键。可这种衔接本身就是一个难题。

让每一个岗位员工工作目标体系中的每一个目标所界定的内容，都成为他自己的意愿，并让每一个岗位的目标都恰当不偏——中，协调不误——和，这是企业组织稳定发展的前提。但在这一个一个岗位上履职的人各不相同，志也各有所指，心也各有所想，位也各有所异，这就不可避免地会造成在目标达成上的重重困难。

1.        人各不相同，他思考问题的方式方法，判断事物的标准，也就必然各不相同；

2.        志各有所指，他所寻求的自我肯定的内容，必然各有所取，有自己的独立性和特殊性；

3.        心各有所想，他达成他自我肯定的方式方法，即途径措施也必然有他自己的选择；

4.        位各有所异，员工在岗位职责、权力、地位、作用上不可避免地会存在差异，这种差异不可避免地会使之互有所疑。

所以，规范化管理的实施，首先就必须解决不同岗位之间在工作目标上的衔接问题。

 海尔的OEC管理模式，就是协调岗位员工工作目标的一套严密有效的管理技术方法。在海尔的OEC管理模式中有一个重要原则，这就是上司与下属之间责任关系界定的80/20原则。强调下属岗位员工工作发生失误，直接上司要承担80%的责任。如果要对下属岗位员工工作的失误进行罚款处理，下属岗位员工罚款100元，对他的直接上司，则要罚款400元。很多管理人员总是想不通，认为这是为他人背包。

让直接上司对下属岗位员工的工作失误，承担80%的责任，是为他人背包么？

不是。完全不是。因为直接上司与下属岗位员工的绩效目标存在一种包含与被包含的关系，下属岗位员工的绩效也是直接上司绩效的中的一个部分。下属岗位员工工作失误，也就是直接上司的失误。所以，作为上司，就该承担全部责任，为下属岗位分担80%的责任有什么不当呢？

在直接上司和下属岗位员工之间，不确定这种绩效目标包含关系，而使下属岗位员工的绩效目标与直接上司的绩效目标存在任何形式的并列关系，也就不免造成职责的混乱，导致有功相互争夺，有过相互推委的局面。

海尔的OEC管理模式，之所以效果突出，上司与下属之间责任关系界定的80/20原则的贯彻落实，是一个重要保障。有了这一原则的贯彻兑现，不同岗位员工之间的关系，也就可以在上下级岗位职责上实现无缝连接，也就可以有效地避免工作不到位，出现责任空白的情况。

不同岗位之间的目标体系衔接模板，首先是对上司与下属之间责任关系界定的80/20原则的具体落实。让直接上司明白，下属岗位员工的绩效是自己岗位绩效的一个构成部分，最大限度地指导和帮助下属岗位员工出色地履行职责，也就是提升自己工作的绩效水平，不是对下属岗位员工施恩施德。同时，下属岗位员工在自己的指导和帮助下，取得了成就，这是下属岗位员工对上司的一种德惠，上司必须心存怀念。同时也让下属岗位员工明白，自己岗位工作目标与上司的工作目标不是并列关系，是由上司工作目标分解具体化而来的。能让自己从上司工作目标中分解一块来承担，是上司给予自己的机会，应该用一颗感恩的心来对待，积极努力，保证创造出最好的业绩。这就是在上下级之间造就一种下属感恩而上司怀德的关系。构成了这样一种关系，不同岗位员工之间的关系也就从意志心灵上达成了和谐。

在规范化管理导入的过程中，有了不同岗位之间的目标体系衔接模板明确界定上下级岗位之间的绩效关系，也就使二者之间是形成了一个不可分割的整体。这不仅使下属岗位员工确定自己的目标体系简单容易得多，而且还会使上下级岗位员工之间关系的协调变得简单容易。至少上司不再会担心下属岗位员工抢自己的功，下属岗位员工也不再会把自己应该有的岗位努力和贡献，当作给上司做面子。

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