原文出自 Merits 期刊

Nöhammer, E. Meaning, Needs, and Workplace Spirituality. Merits 2023, 3, 1-20. https://doi.org/10.3390/merits3010001

文章导读

增加对员工和管理者的要求和压力，可能会改变他们对工作场所的期望，从而在关于工作的意义和工作与生活平衡等方面发生心理变化。创造、维持和管理工作场合的意义通常需要人力资源管理和领导力来发挥作用。在这种情况下，职场灵性 (Workplace Spirituality) 成为了一个焦点概念，但缺乏概念清晰度。基于此，来自奥地利的 Elisabeth Nöhammer 博士在 Merits 期刊发表文章。文章首先概述了职场灵性的定义及其潜在影响，其次研究了其逻辑、合法化和悖论，涵盖了人的概念和适用范围。最后，作者概述了开放问题和研究路线。内在的悖论以及伦理和实践问题表明，这一概念需要被重新评估，作者也给出了不同选择途径。本文强调了需要进一步研究的实践和哲学问题，以启发未来的研究方向。

定义与分类

作为一篇概念性文章，本文使用的材料为职场灵性的定义及其含义 (如表1所示)。

表1. 职场灵性的定义和含义概述。

1. 组织文化

组织文化的基础部分是基本假设、规范和价值观等。基本假设是基于组织如何在某种情况下最好地生存而形成的，并告知规范和价值观。

2. 员工精神需求和神圣问题

文献中讨论了员工需求满意度，认为其影响领导效率，并且是敬业领导的核心要素。神圣也是组织研究中的一个美学范畴，阐明了人类经验中的现实和虚构并没有明确区分。

3. 多维结构

不同分类标准可产生不同维度结构，如追求自我超越、追求整体主义、追求和谐与成长；或者内心生活、有意义的工作和社区。作者还发现了四个额外的因素，但其经验清晰度有所不同。

4. 回避概念

职场灵性的定义与组织文化、需求理论和整体幸福感有高度重叠，所有这些都需要根据国家和组织文化以及员工履行心理契约的期望来填充内容。

研究结果

1. 悖论

职场灵性被视为一种可循环的感官过程，也被用作减少复杂性的规则。当它成为一种规范时，灵性就变得类似于宗教——一种被他人合法化的编纂灵性。作为一个协调原则发挥作用时，它可以整合个人行动并降低协调成本。此外，它还为试图“在不断变化的组织生活的持续流动中获得临时稳定感”的意义建构中的参与者设定框架和启动条件。

2. 基于需求的合法化

组织的存在通常因其为股东创造的利润而合法化。理想情况下，所有利益相关者都满足社会现有或未来的某些需求。目标利润首先用于使组织外部合法化，其次是内部，目的是激励员工朝着目标努力并创造意义。如果期望组织提供对意义的需求，那么职场灵性可作为内部选择之一；外部则包括产品、服务和收入。 

3. 人的概念

在管理学研究的历史发展和应用中，人的概念从相当简单的人必须通过控制和激励被迫工作的观念，演变为需要社会互动和欣赏、动机和意义 (动机研究、领导力) 和自我实现。基于这些发展起来的管理理论反映了当时人们对于自己在工作中的需求的理解，例如精神需求的满足，以及可以为组织所用的东西。

4. 适用范围

工作类型：

对职场灵性的积极影响的解释主要依赖于将其与意义和归属需求联系起来，从而提高满意度。在经典的管理思想中，只有对满足基本需求 (赚钱养家糊口) 感兴趣的个人才会寻求职场灵性元素。更高的敬业度和工作承诺与工作相关的意义和动机相关。此外，职场灵性对于某些个人甚至某些特定行业来说似乎超出了范围，在这种情况下，必须确保非歧视，并需要在理论上进行明确的区分。这可以通过区分灵性 (不) 相关的工作类型或通过调整定义来确定。

稳定性和依赖性：

外部环境中需要一定程度的稳定性，以便员工能够按照对期望结果的合理预期采取行动。管理层保护对公司运营的外部和内部复杂性有更高理解的员工，以避免心理契约违背感或违规行为。因此，重视灵性的特定方面或维度的组织需要在变革时期保护这些方面，因为有证据表明灵性可以作为与工作相关的挑战和外部不稳定的缓冲或应对机制。

讨论

1. 其他选择

作为处理职场灵性的一般途径，文献中提到了关注道德、尊重多元化、在精神的社会构建中建立伙伴关系、确保共享价值观和敬业的领导五大方面。所有这些概念都可以通过创建集体的、相互依存的、协调的行动模式，培养归属感和共同的价值观，从而降低复杂性。

2. 研究路线

在理论方面，哪种职场灵性类型、其是否和如何能成为道德层面允许的工具以达成公司的经济目的，需要进行进一步讨论。在实践方面，最具挑战性的是关于职场灵性的任务、接受度和管理机会的问题。第二，将职场灵性任务纳入管理和领导职责可能会影响人员的选拔和晋升。第三，需要研究如何避免道德问题的泛滥和不利影响。第四，关于灵性与宗教的辩论仍在继续。

研究总结

由于需要更多的理论、实践和伦理考虑，本文主张重新评估职场灵性概念。文章表明，其理论价值可能有限，因为存在涵盖相同方面的其他公认概念；从道德立场来看，职场灵性的实际影响可能是完全不受欢迎的；由于前两项因素，导致实际应用本身也变得非常困难。本文强调了理论和实践定义中的几个相互联系和重叠之处。此外，迄今为止，公司对职场灵性的重视不足。大流行之后，人力资源部门有机会改变现状。除了定义自己的目标之外，组织及其领导者还需要阐明他们对员工的概念；在此基础上，可以定义所需心理契约的要素，并与员工进行交叉核对，为决定所需的工作场所灵性方面铺平道路。允许调整和监控所有后续行动和沟通，以确保透明度并避免违规行为或违反心理契约，这也取决于组织被赋予哪些满足需求的职责。

Merits 期刊介绍

主编：Wendy M. Purcell, Rutgers University and Harvard University, USA

期刊涵盖在职场中的人与工作的方方面面。期刊超越了传统的人力资源，专注于与员工成长相关的当代研究问题。期刊将深入了解以工作为基础的战略，以提高员工敬业度、创造力和生产力，将研究公平、归属感和包容性如何促进员工福祉和创新。包括人才发展模式与框架、人员分析及层次结构和网络问题。期刊还专注于将研究见解转化为实际应用，从而扩大科研成果的现实影响力，突出案例研究以促进以研究为主导的最佳实践。

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