姜咏江

领导干部提拔，企业用人招聘，首先要看资历和学历。这是一种外行人考核内行人，或者鉴别内行人的通用方法。在中国，这种看资历和学历的方法，也被用在科学研究人才的鉴定和应用当中，造成了不少的偏颇。

容易理解，外行人要考核内行，不可能用科技的理论和方法去深入分析应聘人员，当然更提不上应聘人员的研究成果和研究能力如何如何。尽管如此，做为领导提拔人才，还真是一种切实可行的办法。在一般水平上，资历和学历往往是其能够胜任工作的重要概率事件，进行该项工作的时间越长，学历越高，完成任务的概率就会相对有所提升。因而用人适当的可靠性越大。

看资历看学历的方法用到“科技创新”方面如何？回答应该是否定的。

所谓创新，即是原本没有的东西。当然不是说全部，而是某种理论、方法、技术上的。对于创新问题，决策者应该如何把握选择人才？最有效的办法就是要实事求是地细致分析，新颖性、可行性、可创造性等诸多方面。如果他的创新成果已经出现，不管够不够完善，则必须有具体鉴别、分析、评判的过程。如此一来，用明白的内行人做为评价的人才，就显得十分重要了。

所谓内行专家，并不是指那些在一个系统中的那些名人，即使是一个学科的人，也可能存在对发明创造的盲区。这些人不能够仅凭资历和学历就担当评审专家。鉴别真专家还是假专家，要看他对所审查的创新发明能不能说出个一二三，而且这些意见能够让创新发明者认可，并能够允许创新发明者表明态度，允许创新发明者争辩。

如果中国的科学基金界能够这样公开公正地评审科技创新，而不是将学历和资历，还有工作单位等放在首位，那么中国会出现更多的科技创新人才，中国成为科学先进大国的日子为期不会太远。