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领导如何引导下属提建议?
——高德明团队 整理
2016年4月14日
假设讨论:你是一个部门领导,希望一个下属能对一个方案提出意见,下属提不出什么意见。这时,你如何提问……
1:你认为你们部门的张三/市场部对这个方案会怎么看?
2:假如这事最后没有成功,你到时会怎样分析失败的原因?假如这事成功了,你到时会怎样分析成功的原因?会是什么起主导作用了?
3:要是不用这个方案了,从新想一个思路,你有什么意见?
4: 我会说:你需要思考一下,是吗?要不等你想好了,下班前将意见写个邮件发我,可以吗?
5:要不找你们部门的小伙伴一起商量一下,一会儿将意见反馈给我,可以吗?
高老师:或者分成高功能人群和内向人群吧。
6:你觉得这个开始的环节,你有什么类似的经历可以和这个联系起来?
7:这个项目如果交给你来做,你觉得哪些细节还可以讨论讨论?具体的……
还有呢?
8:这个方案哪个地方是你会看不懂的地方?……你觉得客户会怎么看这个问题,你要是客户(相关部门)你希望一个什么样的结果?
9:我之所以问你的意见,是因为你上次的表现(细节真实,点对点)给我留下很深的印象。”(期待信任的眼光看着他,等待)
10:回忆一次他提出意见的时刻,询问:我记得某次你说的***很有见地,所以这一次还想听听你的想法。
11:我相信你一定是在酝酿呢,别太追求完美了。你现在想到什么就说说吧。
(记住每个职工的优点很重要。当领导不容易,要有全局观,还要关注细节。)
12:你总是谦虚,你知道大家都盼你说两句呢?
注意事项:
封闭式的问话
1.领导急了:你就没什么意见。要是降你工资你也没有意见?
2.上司急了:你有在思考吗?你知道你是干什么的吧?
3.用心想想?
上面三句不可取,有指责的味道。容易激起对方的防御。
粗暴对待
如果处理不好下属发言,或许下属在发言中受过伤害、在以前汇报的时候被粗暴对待,结果是三个:
1.下属自己随意做出判断;
2.有错误也不汇报。直到发展成严重问题后才慌忙汇报;
3.害怕自己遭到否定。只做毫无风险的事情和提供毫无风险的信息。
角色定义
下属会考虑自己在这个方案当中的角色和定位。如果这个方案和我没有什么关系,我就不好好用心。再比如,分享完了以后上司说:那就你来做吧……
让大家发言前,最好说清楚这个工作执行单位是谁,这样发言的人就放心发言了。而不会因为可能发言的好,而引“活”上身了。
【编后】这是高德明老师依照《不懂说话你怎么带团队》的内容为管理情景下,引导教练们群策群力,而总结出来的精彩的SF教练问句和教练思维取向的思考方法。
学习、练习、实践、反思、督导,是一个SF取向工作者的快速成长之路。敬请期待下期分享。
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