最近十几年以来, 随着博士生教育规模的快速扩大,博士生的就业状况开始成为各方关注的焦点问题。关于博士毕业生在劳动力市场中遇到的歧视问题，已有学者从经济学、社会学及法学等多个视角探究了就业歧视问题。从研究方法来看, 现有研究多为理论性、思辨性论述, 缺乏基于调查数据的严谨的实证分析。从研究内容来看, 学界已识别出高校毕业生的就业歧视包括第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、婚姻生育歧视、地域歧视等多种类型, 但大多探讨其中的某一类就业歧视, 缺乏对不同类型就业歧视系统、全面的认识。与已有研究不同的是, 本研究基于2017年全国层面博士毕业生离校调查的大样本数据, 聚焦这一群体的就业歧视问题, 以学生主观感知为衡量标准, 在整合多种就业歧视类型的基础上全面揭示博士毕业生就业歧视现状及其差异, 以期为就业歧视治理的相关决策提供实证依据。

(一) 核心概念界定与操作化

《中华人民共和国反就业歧视法 (专家建议稿) 》中将就业歧视界定为:“用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素, 在就业机会和职业待遇上做出任何区别对待, 从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为”。就业歧视包括直接歧视 (显性歧视) 和间接歧视 (隐性歧视) 两种类型。在实际的劳动力市场招聘过程中, 博士生遭遇到的就业歧视更多的是间接的隐性歧视, 因此很难直接被观测到。本文在具体操作化时, 将单一就业歧视分为第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视、地域歧视及其他歧视六大类, 且均设置为二分变量 (0=未遭遇歧视, 1=遭遇歧视) ;若同时出现两种及以上的就业歧视的叠加, 则称之为组合就业歧视。

(二) 分析策略

本文首先对各类就业歧视的发生率进行描述性统计分析, 然后对六种单一就业歧视类型和组合就业歧视类型在不同个体特征、不同学科大类、不同院校和不同区域之间的差异状况及其显著性进行量化分析, 以进一步揭示博士毕业生就业歧视在不同维度上所呈现出的特点和规律。

(三) 数据来源

本研究采用的数据来源于“研究生培养质量反馈调查”2017年度中的“全国博士毕业生离校调查”数据。本次调查采用分层抽样的方式对2017届博士毕业生进行调查, 在具体抽样过程中, 为了保证抽样单位具有足够的代表性和异质性, 首先按照各培养单位研究生学位授予规模大小进行排序, 然后按照抽样方案设定的院校样本量需求计算出的一定比例进行等比例选取, 并综合考虑培养单位的省域分布、层次分布、类型分布等因素, 最终确定了100所研究生培养单位作为此次调查的样本单位, 并对这100所培养单位的博士毕业生进行全覆盖调查。

本次调查共计发放问卷18367份, 全国共有61所院校完成调查, 回收有效调查问卷8207份, 有效问卷回收率为44.68%。根据研究问题需要, 本文仅统计脱产博士毕业生数据, 因此, 实际纳入统计范围的问卷数为7367份。

(一) 博士毕业生就业歧视的类型及范围

1. 博士毕业生单一就业歧视的类型及范围

从此次调查反馈结果来看, 我国博士毕业生在择业过程中曾经遭遇过各种不同类型的就业歧视, 且不同类型的就业歧视总体发生率呈现出明显差异。六种不同类型就业歧视的总体发生率由高到低依次为:第一学历歧视 (47.62%) 、性别歧视 (25.99%) 、年龄歧视 (18.82%) 、地域歧视 (13.92%) 、婚姻状况歧视 (10.31%) 及其他歧视 (4.89%) 。

2. 博士毕业生组合就业歧视的类型和范围

博士毕业生在择业过程中, 有可能同时遭遇到多种就业歧视的叠加。若调查对象在就业过程中遭遇的就业歧视类型大于一种, 则将其定义为遭遇到“组合就业歧视”。博士毕业生遭遇组合就业歧视的类型和范围的统计结果显示, 同时遭遇两种就业歧视的总体发生率为19.78%;同时遭遇三种就业歧视的总体发生率为5.36%;同时遭遇四种和五种就业歧视的总体发生率均非常小, 分别为1.5%和0.54%。

(二) 博士毕业生就业歧视的差异

1. 博士毕业生就业歧视的个体特征差异

博士毕业生就业歧视发生率的个体差异统计结果见表1。具体而言, 从性别来看, 男性遭遇第一学历歧视的发生率要明显高于女性, 而女性遭遇性别歧视和婚姻歧视的发生率则明显更高。从年龄来看, 年龄越小, 遭遇到性别歧视发生率越高;年龄越大, 遭遇到年龄歧视的发生率则越高。结合实际调研中的情况可知, 博士毕业生就业过程中存在所谓的“35岁阻隔现象”, 即博士毕业生一般应在35岁之前获得就业岗位, 在此之后就业会很大程度上遭遇到年龄歧视。从此次问卷调查结果来看, 超过34岁的博士毕业生在就业时遭遇年龄歧视的发生率高达52.80%。从选拔方式来看, 与直博生和硕转博这类“贯通型”博士生相比, 通过普通招考方式攻读的博士生在就业时遭遇第一学历歧视和年龄歧视的发生率明显更高, 而“贯通型”博士毕业生遭遇性别歧视和婚姻歧视的发生率则要略高于“非贯通型”博士毕业生。从出国 (境) 经历来看, 在读期间有过出国 (境) 经历的博士毕业生在择业时遭遇第一学历歧视和年龄歧视的发生率要略低于在读期间没有出国经历的群体。从是否延期情况来看, 延期毕业生在就业时遭遇年龄歧视的发生率要明显高于正常毕业群体。从就业落实情况来看, 与毕业前顺利落实就业去向群体相比, 毕业前尚未落实就业去向的博士生群体遭遇第一学历歧视、性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及地域歧视的发生率明显更高。换言之, 博士毕业生未顺利实现就业与其在择业过程中可能遭遇到的就业歧视密切相关。

表1 博士毕业生单一就业歧视发生率的个体特征差异 

2. 博士毕业生就业歧视的学校层次差异

根据研究需要, 笔者将博士生培养单位划分为五大类, 分别为一流大学建设A类高校、一流大学建设B类高校、一流学科建设高校、中国科学院大学 (以下简称“国科大”) 和中国社会科学院大学 (以下简称“中国社科大”) 以及其他高校。从表2中可知, 不同类型院校博士毕业生在就业过程中遭遇到的第一学历歧视、婚姻歧视、地域歧视的总体发生率基本接近。具体来看, 国科大和中国社科大的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视的发生率略低于其他类型高校, 而其他类非重点高校博士毕业生在就业时可能遭遇到性别歧视和年龄歧视的发生率则要略低于国家重点建设高校的博士毕业生, 但可能遭遇到其他歧视的发生率则要略高于国家重点建设高校的博士毕业生, 这可能与非重点高校的博士生择业时主要面向一般普通高校 (科研单位) 或者以高等教育及科研实力相对较弱的区域作为首要的就业选择有关。

表2 博士毕业生就业歧视发生率的学校层次差异

3. 博士毕业生就业歧视的学科大类差异

从表3中可知, 人文类、社科类博士毕业生在就业时遭遇到第一学历歧视、年龄歧视的发生率要略高于理工农医类博士毕业生;农学类博士毕业生在就业时遭遇到性别歧视的发生率要明显高于其他学科;农学和医学类博士毕业生可能遭遇到婚姻歧视的发生率也要略高于其他学科;不同学科博士生在就业时可能遭遇到地域歧视和其他歧视的总体发生率则基本接近。

4. 博士毕业生就业歧视的区域差异

从表4中可知, 中部地区博士毕业生在就业时遭遇到第一学历歧视的发生率略高于东部地区和西部地区;西部地区博士毕业生在就业时遭遇到性别歧视的发生率则要略低于东部地区和中部地区;而西部地区博士毕业生可能遭遇到地域歧视的发生率则要高于东部地区和中部地区;三大区域博士毕业生可能遭遇到婚姻歧视和其他歧视的发生率则基本接近。

表3 博士毕业生就业歧视发生率的学科大类差异    

表4 博士毕业生就业歧视发生率的区域差异  

(三) 博士毕业生就业歧视差异的显著性检验

为了进一步检验不同个体特征、院校特征、学科特征及区域特征的博士毕业生在不同就业歧视类型之间的差异是否显著, 笔者构建了回归模型进行分析, 从表5的回归结果中可知:

第一, 从个体特征维度来看, 性别、年龄、选拔方式、是否延期等个体特征因素对博士毕业生不同就业歧视类型会产生不同程度的影响, 而在读期间是否有出国经历、是否落实就业等因素的影响并不显著。具体而言, 从性别来看, 在控制其他影响因素的条件下, 男性在就业时遭遇第一学历歧视、地域歧视和其他歧视的概率要显著高于女性, 而女性遭遇性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及组合歧视的概率则要显著高于男性。从年龄来看, 博士毕业生就业存在明显的年龄阻隔效应, 即在控制其他影响因素的条件下, 年龄越大, 博士毕业生在就业时遭遇年龄歧视和组合歧视的概率也显著更高;年龄小于30岁的博士毕业生群体在就业时可能遭遇到性别歧视的概率要显著高于年龄大于30岁的群体;与年龄小于30岁的群体相比, 30～34岁博士毕业生群体可能遭遇第一学历歧视的概率显著更高, 而年龄大于34岁的群体遭遇第一学历歧视的概率则显著更低。从选拔方式来看, 与直博生和硕转博这两类“贯通型”博士毕业生相比, 通过普通招考方式入学的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视和组合歧视的概率显著更高;而直博生在就业时可能遭遇到婚姻歧视、地域歧视及其他歧视的概率则要显著高于通过普遍招考方式入学的博士毕业生。与正常毕业的博士生群体相比, 延期毕业的博士生在就业时遭遇其他歧视的概率显著更高。

表5 博士毕业生就业歧视发生率的显著性检验结果

注: (1) 解释变量列的括号内变量为参照组; (2) 括号内的数值为t值, 根据个体聚类的稳健标准误计算; (3) *p<0.1, **p<0.05, ***p<0.01。

第二, 从培养单位维度来看, 在控制其他影响因素的条件下, 与其他非重点建设高校相比, 一流大学建设高校和一流学科建设高校的博士毕业生在就业时可能遭遇年龄歧视的概率显著更高, 而遭遇其他歧视的概率则显著更低;国科大和中国社科大的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视的概率显著更低, 而遭遇年龄歧视的概率则显著更高。

第三, 从学科大类维度来看, 在控制其他影响因素的条件下, 除医学之外, 其他不同学科大类的博士毕业生就业时在可能遭遇的就业歧视概率方面并不存在显著性差异。与人文学科相比, 医学类博士毕业生在就业时可能遭遇的第一学历歧视和性别歧视的概率均显著更低。

第四, 从学校所在地域维度来看, 在控制其他影响因素的条件下, 与西部地区的博士生相比, 东部地区和中部地区的博士毕业生在就业时可能遭遇到第一学历歧视的概率显著更高, 中部地区的博士毕业生就业时可能遭遇到组合就业歧视的概率则要显著高于西部地区的博士毕业生。而不同区域博士毕业生在可能遭遇到的性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及其他歧视等不同就业歧视类型方面并不存在显著性差异。

(一) 基本结论

第一, 博士毕业生在就业时可能遭遇到的单一就业歧视类型按照总体发生率由高到低依次为第一学历歧视 (47.62%) 、性别歧视 (25.99%) 、年龄歧视 (18.82%) 、地域歧视 (13.92%) 、婚姻状况歧视 (10.31%) 及其他歧视 (4.89%) 。除此之外, 部分毕业生还可能遇到不同就业歧视类型的叠加而产生组合就业歧视, 同时遭遇两种就业歧视的总体发生率最高, 为19.78%;同时遭遇三种就业歧视的总体发生率为5.36%。

第二, 从个体特征差异来看, 性别方面, 男性博士毕业生在就业时遭遇第一学历歧视、地域歧视和其他歧视的概率要显著高于女性, 而女性博士毕业生遭遇性别歧视、年龄歧视、婚姻歧视及组合歧视的概率则要显著高于男性。年龄方面, 博士毕业生就业时存在明显的年龄阻隔效应, 年龄越大, 就业时遭遇年龄歧视和组合歧视的概率显著更高。选拔方式方面, 普通招考的博士毕业生遭遇第一学历歧视和组合歧视的概率要显著高于“贯通式”博士生。而出国经历、是否延期及就业落实情况对博士生就业歧视的发生率的影响并不显著。

第三, 从培养单位差异来看, 与非重点建设高校相比, “双一流”建设高校博士毕业生就业时可能遇到年龄歧视的概率显著更高而遇到其他歧视的概率则显著更低。从培养单位所处地域差异来看, 西部地区的博士毕业生一般呈现“属地就业”特征, 在进行跨区域就业时会存在明显的地区阻隔效应, 而东部地区和中部地区的博士毕业生就业时可能遇到第一学历歧视的概率则显著高于西部地区。

第四, 从学科差异来看, 与人文学科相比, 医学类博士毕业生就业时可能遇到第一学历歧视和性别歧视的概率要显著更低, 除医学之外, 其他学科博士毕业生在可能遇到的单一就业歧视和组合就业歧视的概率上并不存在显著性差异。

(二) 相关讨论

第一, 博士毕业生在就业时可能遇到的就业歧视一般具有隐蔽性, 外界很难直接观察到, 通过本次全国性的大样本调查结果可知, 目前博士毕业生面临的就业歧视范围较广, 特别是第一学历歧视、性别歧视和年龄歧视三种类型的发生率较高, 值得引起重视。因此, 政府、社会及用人单位应努力营造公平的就业环境。用人单位不仅应避免在招聘环节设置各种显性的歧视性规定, 还应避免在招聘过程中设置各种隐性歧视性“门槛”, 切实做到按照能力取人、用人。博士生培养单位也要做好对于博士毕业生的全程式就业指导和服务工作, 特别是加大对就业弱势群体的支持力度, 鼓励和引导博士毕业生树立合理的就业预期和职业期望, 助力博士毕业生实现高质量就业。

第二, 学术型博士毕业生主要面向的就业市场为学术劳动力市场和非学术劳动力市场中的科研型岗位, 与一般的劳动力市场的特点不同, 学术劳动力市场和科研工作具有自身的特点和逻辑, 对学术人员的选拔、招聘及鉴别也有其特定的规律。学术研究和科研工作需要具备良好的专业能力和饱满的专业兴趣, 这种能力的获取和兴趣的培养并不因性别、教育经历、年龄而呈现差异性。因此, 对于学术型人才的选拔和鉴别应主要基于这种专业兴趣和能力进行, 而不宜在性别、年龄及教育经历等方面硬性设置障碍和产生“刻板偏见与印象”。但在现实中, 一些用人单位对学术人员的招聘常常伴随着显性或隐性的排斥或歧视, 这种“短视行为”在长远上可能会影响或损害到其自身的学术利益和声誉。

第三, 在博士毕业生群体中, 女博士、年龄大的博士和中西部地区毕业的博士更容易遇到多种就业歧视叠加的组合就业歧视, 需要有针对性的做好这部分博士毕业生的就业指导和服务工作。学术性和研究型的工作岗位具有职业准备和成长周期较长、职业初期综合压力较大、职业竞争日趋激烈等综合特征, 因此, 可以树立先就业、后择业的理念, 这一方面有助于顺利实现就业, 另一方面也有助于缓解自身面对的各种激烈的竞争压力, 等职业发展和研究能力成长到一定层次后再寻找更为合适的发展平台也不失为一种相对理性的选择。另外, 也可通过继续进行博士后合作研究的渠道进行更为充分的职业周期准备, 以进一步增强自身的学术研究能力, 融入更好的研究团队, 积累更为丰富的研究成果, 这对寻找更为合适的学术性和研究型岗位也具有明显的帮助作用。

转载自：高耀,杨佳乐.博士毕业生就业歧视的类型、范围及其差异——基于2017年全国博士毕业生离校调查数据的实证研究[J].学位与研究生教育,2019(03):45-51.