国内相关文献：

复旦大学玄泽亮^[1]采取典型案例研究的方法，选择上海市徐汇区作为研究对象。具体分为定量研究和定性研究。定量研究由研究者结合徐汇区的实际情况和课题的研究内容，编写调查问卷，对徐汇区的60个全科服务团队开展调查，描述全科服务团队的硬件配置、人力资源、知识需求等，采用众数原则等对服务包进行界定。结合定量研究，定性研究主要采用个人深入访谈，了解社区居民对全科服务团队的期望值、满意度和评价，了解全科服务团队长对于全科服务团队的认识、发展前景等。徐汇区所有的社区卫生服务中心都实行了“收支两条线”。结果包括8部分内容：（1）全科服务团队硬件配置调查研究；（2）全科服务团队人力资源及其知识需求评估；（3）全科服务团队基本服务包的界定；（4）社区居民对全科服务团队期望调查研究；（5）全科服务团队供需双方满意度调查；（6）运行模式定性研究；（7）“四元一体”全科服务团队的构建及效果评价；（8）全科服务团队发展分析及发展策略。

上海市闸北区卫生局杨文萍等^[2]通过对上海市彭浦新村街道社区卫生服务中心所辖6个全科团队现有的卫生资源与服务功能进行研究，了解社区全科团队服务管理模式、服务效能和对居民健康服务需求的影响。通过问卷调查、定性访谈和观察法等定量与定性结合的方法，分析6个全科团队的服务模式、运行现况和服务效能。结果6个全科团队人员素质较好，提供综合卫生服务，服务内容基本能满足居民健康需求，但医务人员工作负荷较大。结论为社区全科团队的建立可为居民健康提供全方位的功能服务，解决部分居民就医难的问题。

复旦大学杨华^[3-4]旨在探索建立一套科学、有效、便于操作的上海市城市全科服务团队评价指标体系以提高全科服务团队管理的规范化、科学化程度。同时通过该评价体系的现场应用，了解当前全科服务团队的运行情况，并检验评价体系的实用性和可操作性，为今后完善评价指标体系提供依据。在文献复习和评价小组讨论的基础上初步拟定了上海市城市全科服务团队评价指标体系。随后采用信函和电子邮件的方式进行了两轮德尔菲专家咨询，应用  SPSSll.Oforwindows、 Exeel2003进行数据录入和统计分析。最终建立了上海市城市全科服务团队评价指标体系，并运用百分权重法和乘积法确立指标权重。根据建立的评价指标体系制定调查表，选择上海市8个区的8个全科服务团队作为实证研究对象进行现场调查，采用加权累加综合评分法评价全科服务团队。通过两轮德尔菲专家咨询，建立了一套由5个一级指标和56个二级指标组成的上海市城市全科服务团队评价指标体系。5个一级指标分别是“人员配备”、“基础设施”、“服务数量与质量”、“继续教育”和“供需双方满意度”。同时确立了各个指标的权重，5个一级指标的权重分别是0.2153、0.1978、0.2087、0.1869和0.1923。两轮咨询中专家积极系数均为100%;专家权威程度分别为0.852和0.883;评价指标重要性的专家协调系数分别为0.251和0.411。实证研究中，8个全科团队的综合评分(分值范围O-100)分别为78.4493、65.9167、69.3179、63.8600、59.5262、70.7050、73.2687和61.0874。

上海市徐汇区斜土社区卫生服务中心钟宁等^[5]探索建立一套科学实用的“5+2+2”全科团队社区卫生服务质量评价体系。成立质控指标评价和考核小组，拟定5项一级和39项二级指标和权重;制定2种方式和2种层次的考核;对4个团队进行考核。比较实施2年前后考核评价结果，各团队服务项目的:数量和质量均有所提升(P<0.05);社区居民的满意度提高(P<0.05)。结论为实施团队质量评价考核，规范了团队成员的服务行为，提高了团队的运行效率和服务的有效性。

上海市静安寺社区卫生服务中心邵静俪^[6]探讨现阶段全科团队运行的效率。对静安区全科团队长进行有关全科团队投入产出和最大潜在产出的问卷调查。结果在目前成本下，团队产出和最大的潜在产出有较大的差距，团队自身主观能动性的发挥不够成为影响全科团队效率的主要因素，同时团队自身管理水平不高影响着全科团队效率的提升。结论为现阶段全科团队的效率处于中等水平，改变这种状况需要有步骤、分阶段的有力举措。

国外相关文献：

Shepherd A等^[7]报道虽然多来源反馈（MSF）已经使用于初级卫生保健，但是英国关于MSF改良工具以前还没有描述过。作者研究目的是为了发展和评估MSF工具对苏格兰全科医师的评价。方法是苏格兰西部10个初级卫生保健团队的成员参与“怎样才是一名好的全科医师”的问题调查。由2名研究员对数据进行处理。接下去通过对志愿者面对面调查进行MSF的效度评估。结果37条内容覆盖6个领域包括语言交往技能、专业情况、临床护理、与同事合作能力、人格和职责被10个初级保健团队认为相关。MSF被评估为可行和可接受的。结论为针对全科医师的MSF发展为针对“好的全科医师”的MSF由初级保健团队进行了内容描述。

Houghton G等^[8]报道英国卫生署2002年公布了20条指标用于评估302家初级保健组织(PCOs)的绩效。全科医师却对这些指标与实际工作的相关性、适用性和可信性提出了质疑。作者研究的目的是为了验证NHS绩效指标对评估全科医师的可行性。设计采用德尔菲法，咨询24名全科医师教育者。结果发现超过作者理论预期2倍的PCOs处于较好和较差绩效，处于中等绩效的少。作者提出可以将一些指标合并为一个复合的绩效分数，以便于操作和解释，也易被全科医师接受。

Radford A等^[9]采用计分卡评估美国北卡罗来纳州的联邦资助的社区卫生中心的绩效，它包括19个指标，体现在四个方面(卫生服务可及性，财务绩效，资源利用与效率)。

Jolley GM^[10]应用11个半结构式访谈问题评估南澳大利亚社区卫生部门提供的初级卫生保健服务的绩效，并评价该测量方法的有效性及价值。

Stekelenburg J^[11]调查赞比亚社区卫生工作人员绩效低下的原因，通过访谈、专题小组讨论等，发现导致绩效低下的两大主要因素是不规范的药品供应和选择不合适的人接受培训成为社区卫生工作者。

查新结论

1、国内可见有关收支两条线下全科医师团队服务模式研究的文献报道，涉及工作满意度分析（文献1-2），但国内外未见对基于收支两条线管理模式下依托社区卫生服务中心和站两种不同运作模式的全科医师团队的激励机制进行研究的文献报道。

2、国内外未见从团队及其成员个体两层面入手研究全科医师团队激励机制的文献报道。

3、国内可见研究全科医师团队评价指标体系的文献报道（文献3-5），可见研究全科团队运行效率的报道（文献6），国外可见研究全科医师评价（文献7）、初级保健组织绩效评价（文献8）、社区卫生机构、人员绩效评价（文献9-11）的文献报道，但本检索范围内，国内外未见基于平衡计分卡维度，以综合满意度、团队内部流程、团队学习发展及成本费用控制为主要维度的全科医师团队绩效考核指标体系的报道。