一将难求---人才的‘拿来主义’      

鲍海飞 2013-4-2

这几天，看了几篇谈人才与就业的文章，大意是从校门刚毕业的学生‘普通人才’找不到出路，而用人单位则说没有‘高端’的候选人。这里有一点自己的想法和体会。

记得在中学的时候，学习过鲁迅先生的《拿来主义》，其中的内容早就忘记了，但题目却依然记得。感觉这‘拿来’二字用来描述现在所谓的‘用人之道’真是生动无比。

古人早云：千军易得，一将难求。一旦获得有真才实学的大将，而且又卖力的大将，那么大将军指挥起千军万马来，则无所不胜。这一点用在今天社会的用人制度来说，也许恰到好处，也就是为什么对‘高端人才’倍加青睐的原因。

因此，为什么在用人之道上，对‘普通人才’和对‘高端人才’的选取有这么大差别？为什么对‘高端人才’采取直接‘拿来’的政策？而对‘普通人才’却置之不理？其根源不外是‘高端人才’有用、能够快速解困，带来效益！

因为是高端人才，那么就有名人效应。是名人，那么他一定要在某些方面上有不同寻常之处，比如其专业所学、远见卓识、或者人际关系等。‘拿来’了名人，则此地便成了‘聚宝盆’、‘梧桐树’。

直接‘拿来’人才或名人的好处是，不仅能够壮大自己的声势和力量，最主要的是有利可图。能够迅速弥补或填补自己的缺憾和不足，使得‘才’据为己有，据为己用。

真正引进、拿来人才的目的不仅仅是为了开辟一个新的学科方向，最重要的目的是要解决目前实际工作中出现的问题和尚待解决的问题，包括技术问题和管理问题等。通过拿来，利用已经有的经验和技术，实现理论或者技术的突破，产生新的思维，迸发出新的观点，孕育新的技术生机等。

‘拿来主义’最大的特点是，时间短、效益大。人才可以一步到位，具有‘速食，速成’的特色。这就省略了一切培育和孕育的时间。

‘速食’或‘速成’的一个恶果是导致我们的一些用人部门，根本无心去培育现有的‘普通人才’，致使好多刚离开学校的‘通才’得不到工作的机会。而我们忘记了，高端人才也是从普通人才衍生和孕育出来的。除了用人单位无心去培养‘通才’之外，另一个因素是用人单位难有能力去培养人才。

拿来本身或许并没有好坏与善恶之分，好的东西谁都想要。

对于人才的获取，不仅我们是这样，欧美国家也是这样。尤其在对待某些专业性极强的人才，有时候不仅是‘拿来’甚至是‘抢来’。德国在二战战败之后，德国的一些著名专家便成了美国和苏联两个国家竞相争夺的对象。

对于有远见的企业，从长远的、发展的角度来说，不仅要‘拿来’人才，还要‘培养’自己的人才才是长远之计，即要留好自己的人，又要用好自己的人。在‘拿来’的过程中不断培养和孕育自己的人才才是硬道理。如果没有很好地‘拿来’，没有选择性地拿，如何才能做到消化与吸收？如何才能合理地洋为中用、古为今用？因此，学会如何辩证地拿、选择地拿，还是真要花费一番心思。如果没有本土的孕育和繁衍，即使把人才拿来了，不久便会枯竭。

譬如，想要吃桃子，未必需要每个人都去种桃树。如果先种树的话，那么就得等上一年二载。而直接拿来了桃子，则不需要消耗一点时间。但是，从长远的角度来看，如果我们能够即吃了桃子，又拿到了‘桃核’这颗种子，再将这颗桃核种下，然后勤施肥、浇水。我想，在不久的将来，每年都会有所收获，都会有鲜美的桃子来吃。拿来是更好地服务于‘为有源头活水来！’是为了可持续的创新和创造。

沽名吊誉地‘拿来’，即是暂时的，也是浪费的，不会带来任何好处。

拿来是为了更好地使用，是为了创造、创新和解决问题。在拿来的同时不要忘记了本土的孕育。