这篇文章通过梳理国内外关于变革型领导、心理授权和组织承诺的关系研究，提出了四个假设：1.变革型领导风格与员工组织承诺成正相关关系；2.变革型领导风格与心理授权成正相关关系；3.心理授权与员工的组织承诺成正相关关系；4.心理授权在变革型领导风格与员工组织承诺的关系中起中介作用。

       前三个假设的验证较为容易，只需要将三者做相关分析，看他们的相关系数即可，假设4比较麻烦。按照Baron 和Kenny( 1986) 所建议的方法，心理授权在变革型领导和员工组织承诺关系中起完全中介作用( full mediation) 必须满足4 个条件：( 1)变革型领导与心理授权必须显著相关；( 2) 变革型领导与员工的组织承诺必须显著相关; ( 3) 心理授权和员工组织承诺必须显著相关；( 4) 当心理授权进入变革型领导和员工组织承诺的关系分析中，变革型领导和员工组织承诺的关系消失。如果当心理授权进入变革型领导和员工组织承诺的关系分析中, 变革型领导和员工组织承诺依然显著相关, 但关系显著地减弱, 则称心理授权在变革型领导和员工组织承诺关系中起部分中介作用。

       通过结构方程模型间的比较 ，可以看出三个无中介作用模型拟合的不好，所以拒绝这三个模型。完全中介模型和部分中介模型拟合的较好，但从卡方值来看二者差异并不显著。在模型5 中，完全不考虑心理授权的作用，仅考虑变革型领导与组织承诺的关系系数是0.46，0.46( t=11.61,p<0.01) 。在模型1 中,增加考虑心理授权的中介作用, 变革型领导与组织承诺的关系系数减小为0.08( t=1.78, p<0.10) 。比较两模型, 变革型领导与组织承诺的关系系数减小了0.38。T 值变化了9.83( df=807, p<0.01) , 因此系数减小是显著的。我们接受更简约的模型, 即接受模型2, 认为心理授权是变革型领导和组织承诺关系的中介变量, 起完全中介作用。

                                                                                                                    见《管理世界》2006，1