人们从事重要活动，既需要理论基础，也需要路线导引。一般来说，达到同一目标，往往有多种路线，其中，会有更佳甚至最佳的路线。对较长量表进行缩减，同样需要路线导引。实际上，研究者已经提出了一种缩减量表的最佳路线图，见表1（Stanton et al., 2002），人们可以据此创建和使用题项水平的品质度量指标，即各种指数，开展缩减量表的研究工作。

由表1可知，综合来看，缩减一个已有量表的前期工作是，产生内部、外部、判断性题项品质的指数。例如，题项与总分的相关系数，可以作为内部题项品质的一个指数；一组与其他有关量表的相关系数，可以作为外部题项品质的指数；对表面效度和题项措辞的评定，可以作为判断性题项品质的指数。显然，获得前面两类题项品质的指数，需要包含完整题项的数据和外部效标的选择。可以对每个题项的品质指数都进行计算和编码，然后，按照品质水平对题项进行排序。此时，研究者可以充分发挥自己专业知识的作用，参照上述3类指数，由最佳题项的子集形成一个简版量表。研究者还可以用包含完整题项的数据，对简版量表的心理测量学基本特征进行双重检验。

接着，研究者应当重新收集数据，对简版量表进行交叉验证。由于题项反应高度依存于调查工具中的周围语境（Schwarz, 1999），因此，重新施测时，只能使用简版量表的题项，不能包含那些需要删除的题项。例如，倘若35个题项的量表缩减成了20个题项，那么，被删除的15个题项就不应作为背景出现在调查表中。如果用来进行交叉验证的样本量足够大，那么，把简版量表制成两个或多个布局变式，每个变式均向单独的子样本进行实施，是值得考虑的作法，因为研究者可以由此在心理测量与效度特征的基础上，选择最佳的量表布局。如果量表的时间稳定性很重要，那么，数据收集应当包括第二波，从而，研究者可以计算重测信度。当然，时间稳定性的合适水平与测量的性质有关，例如，对于特质测量，研究者通常希望保留那些时间稳定性最高的题项。

为了分析交叉验证的新数据，研究者应当先评估简版量表的基本心理测量学特征，然后用恰当的统计技术重复原来量表显示的效度关系。一种十分有用的技术是多组结构方程模型。研究者如果能够表明一个两组或多组模型的拟合程度达到了可接受的水平，那么，就可以显示这个简版量表有符合心理测量学要求的效度（Stanton et al., 2002）。此时，一组由包含完整量表的旧数据组成，另一组由包含简版量表的新数据组成。当然，结构方程模型还能验证简版量表的因素结构。

表1所示是缩减量表的一种最佳路线图，在实践中，可能需要某些折中或变通。例如，当没有交叉验证的样本时，研究者仍然可以基于原来的题项数据、参照有关的外部效标，获得简版量表效度的一些有用信息，即，研究者可以省略表1中的8~10步。又如，有时存在完整量表的题项数据，但是缺乏任何合适的外部效标。如果只有题项水平的反应而无其他任何信息，那么，研究者缩减量表，应当对原来完整的量表，用统计方法最大化协方差——如果可能，用多个样本。虽然这种策略没有直接提供效度信息，但是，它能保证得到的简版量表与原来量表是最为匹配的，从而，至少可能复制原来量表的效度关系。

进一步地，如果没有题项水平的数据帮助作出量表缩减的决定，那么，研究者可以尽量使用判断性题项品质（即，表1中步骤3~5涉及的情况）。例如，注意题项的措辞特征，比如，避免使用词语“不是”、排除“总是”“从不”等绝对表述的题项（Holden & Fekken, 1990）。此外，可以获得潜在被试对表面效度的评定，以及专业人员对结构清晰性、完备性、专业性、核心性的评定。其他类型的资料，也可能是很有用的，比如，题项的语义冗余性评定。其实，即使可以获得其他题项水平的数据，也应当获得和使用这样的评定信息。

总之，缩减量表既需要理论指导，又需要路线导引。按照有关路线图，可以让研究者更为有效地开展相应工作，同时，根据情况，也可以进行一定的变通。最后，需要提醒的是，一个量表的简版可能难以达到完整量表的测量精度。

参考文献

Holden, R. R., & Fekken, G. C. (1990). Structured psychopathological test item characteristics and validity. Psychological Assessment, 2, 35-40.

Schwarz, N. (1999). Self-reports: How the questions shape the answers. American Psychologist, 54, 93-105.

Stanton, J. M., Sinar, E. F., Balzer, W. K., & Smith, P. C. (2002). Issues and strategies for reducing the length of self-report scales. Personnel Psychology, 55, 167-194.