一般大学的招聘制度

作者：劳柯

国外的大学特别是美国的大学对任何等级的正式教职工（教授，副教授和助理教授）的招聘都有非常严格的审查而且整个招聘过程都有章可循。在为了发展一个新的研究方向或者有人离开的情况下，系会召开职工会议投票决定是不是向学院申请开缺，同样学院在收到系里的开缺申请后会召开专门的会议评估这个申请，当认为申请可行时，学院也就会向学校申请。（转载者按：在现有人员不动的情况下增加一个名额通常是很困难的事情。在多数情况下，学院招人是因为有人跳槽或退休。）

在学院和学校批准以后，系会成立一个专门的招聘委员会。这个招聘委员会会写一份招聘广告递到学校的人事部门，由人事部门把这个广告登到学校的主页上和一些相关的网页以及杂志上。在招聘广告上会非常清楚的写明受聘人员的职责，等级以及申请的截止日期。也有些招聘广告没有清楚的说明等级，这个时候等级会根据受聘的人员的情况而定。

一般情况下要求受聘人员把需要的材料寄给学校的人事部门，但也有些学校要求把材料寄给招聘委员会的负责人。这些材料包括简短的教学和研究计划，个人简历，以及三到五个推荐人的联系方式。也有些学校直接要三到五封推荐信。

收到材料以后，学校会发一封回执，一则表示申请收到，二则表示感谢。招聘委员会的所有的成员会仔细阅读申请材料，然后投票选出候选人，一般情况下候选人不多于十个。这以后招聘委员会的负责人会问候选人的推荐人要推荐信或者直接打电话了解情况，然后会选出不多于五个的候选人进行电话面试。

如果电话面试通过，应聘者会被邀请到学校面试，一般情况下被邀请者不多于三人。因为所有面试者的花费都有学校出，所以面试几个也被列入预算。等决定好了被邀请的名单，招聘的委员会的任务也就基本完成。到学校面试的应聘者会被邀请作学术报告，和系里所有的正式教职工讨论，会见院长，有的还会安排见校长或者主管的副校长。但是决定招那一位应聘者是有系里具有投票权的教职工（有永久教职的教授）投票决定的。根据得票的多少给受邀请的应聘者排名，这个名次会报到院里。（转载者按：面试通常要1-2天，除了一个正式的学术报告，以及可能要面对招聘委员会进行教学科研计划的答辩之外，面试者要跟系里大多数教授（对于规模很大的系，则是相近方向的教授）进行一对一的会谈。）

一般情况下院里会很快批准，这时系里的负责人会先和排在第一位的人联系，和他讨论具体的细节，包括等级，工资，科研启动经费，等。如果二者达成了统一，学校的人事部门就会根据系里的要求发聘用通知，在通知里会清楚地写明工资，级别，启动经费。如果二者达不成统一，即应聘者要求超出系负责人的职权范围，系会向学院打报告，如果学院批准，人事部门会根据院里的要求发聘用通知。


由于事先达成统一，在收到聘用通知后，受聘人会很快把签字的聘用通知返回。收到回执，人事部门会对受聘者的背景进行调查。在一切属实的情况下，合同就会生效。

如果和排在第一位的受聘者达不成统一，或者聘用通知虽然发出，在规定的时间内没有收到应聘者的回执，系里就会和排在第二位的应聘者联系。如果排在第二位的仍然没有接受，一般系里不会直接和排在第三位的人联系，因为只剩下一个人，没有比较。这时系会从新邀请一个到两个应聘者到学校面试，然后再从新投票决定原先排在第三位的和后来的两人的排名次序。

虽然经过这么复杂的过程，并不意味着最后一定可以招到人。如果当年招不到人，第二年一般会重新打广告找人。

另外学校会负责新人所有的搬家费用。

这个招聘过程看上去复杂，但是只要规定好了制度和各个部门的职责，其实很简单。香港和台湾的高校一般也实行这样招聘制度。就目前的状况来看，国内还没有任何一所高校实行这个已经被证明成功的招聘制度。另外，国内有一种‘留校’的说法，有些系基本上都是本校的毕业生，更有甚者，这些人都是师兄弟。这种情况在美国很少有，一个人很难在自己的母校里找到正式的教职。

对于非正式职工的招聘过程就简单得多。举个例子，任何一个正式教职工在有自己研究经费的情况下都可以自主地招博士后。

说句题外话，与其天天喊口号，还不如学习制定一个好的招聘制度，只有制度完善了，才能真正地招聘到好的人才。