测试下属个人内在素质的一个小措施

蒋继平

2012年4月19日

国外的几乎所有机构都要对员工进行定期的业绩评估。 这种评估可以是季度性的，即每三个月一次； 也可是半年或者一年。 最常见的是一年一度的业绩评估。 业绩评估的时间由各个部门自己决定， 但是，几乎所有部门每年都必须对其所有员工进行至少一次的业绩评估，没有任何例外。 这种业绩评估都是由上一级领导直接对其下属进行评估。 评估的结果对被评估人是至关重要的。 这是因为雇员的加薪， 提升晋级和年终的奖金等都是与业绩评估的得分直接有关的。

这种评估的主要目的就是增加领导和下属之间的直接沟通和相互了解。 这个过程可以帮助领导更加具体地掌握下属的工作进程和表现，也是下属了解上司对自己表现的评价的一个机会。 这个过程可以起到肯定取得的成绩， 发现还存在的问题， 商讨解决问题的方法，和如何改进不足的地方。

不过， 这种评估要是由领导直接给下属做（事实上，许多经理都采用这种做法），其效果不一定好。 为什么呢？这是因为这样做的话，评估的是外在的表现。 有时候， 外在的表现是暂时的。 要是一个员工的内在素质不好， 她/他很难维持长久的优良业绩。

因而，要想知道一个下属的个人内在素质， 最好和最有效的方法和策略就是让下属在每年一度的业绩评估时让其做一个自我评估。 自我评价和领导评估同时进行。 两份评估表格的内容一模一样。 当下属和老板做好各自的评估后， 把两份表格放在一起， 看看各自的评分情况。 一般来说， 一个负责任的老板对下属的所作所为和具体的贡献是了如指掌的。 所以， 老板的评估是主要参考标准， 而且，最后的结论还是依据老板的评估来决定。 因而，要是一位下属的自我评估毫无理由地高出老板的评估很多，那么，这位下属就是一个不理智的人， 缺乏必要的自我鉴定能力。 在20多年的职业生涯中，我经历过上百次这样的评估， 只遇到一位下属，她把她自己的评估全部打成最高分， 好像是一个完美之人，没有一点儿缺失。 她不想想，她的这种行为本身就是缺陷，没有自知之明， 过于自信，不能认真地分析自己的所作所为是否还有改进的余地。打成满分，说明已经做得十全十美， 根本没有改进的余地，也没有必要再改进了，是不是？ 我碰到的大多数下属在做自我评估时都是比较理性的，是符合个人的表现的。有的还是比较谦虚的。 大多数与我给他们的评分很接近，有的稍微偏低一些。 在每年的业绩评估中，我自己的自我评估得分总是比老板给我的评分低一些。 具体地说； 我给自己的总评分是3.5 的话， 老板总是给我4.0. 要是我自己的评分是4.0, 那么老板一定给我4.5. 顺便说一下，最高分是5.0， 最低是1， 都是整数， 也就是， 1， 2， 3， 4， 5五个等级。

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