国外私人企业提薪晋级的标准

蒋继平

2012年4月3日

我在不久前发表了[国外私人科研机构的学历，职称和晋升规则] （1）

一文后， 有网友要我进一步具体地谈谈国外的提薪晋级的依据和标准。 这篇博文就是应这种要求而作。 不过，这仅是根据我本人的亲身经历而总结出来的，不一定适合其他领域和公司。 我是在五个不同的私人研究机构工作过的研究人员，我发现，在提薪晋级这方面面临的是同一个程序和标准。 下面是这个程序和标准的简要说明，仅供参考。

首先要说明的是， 网友关心的首要问题是提薪晋级是不是与发表的论文和争取到的项目有关。 我对这个问题的答案是否定的。 一般来说， 国外私人机构，即使是从事科研的单位， 是不鼓励雇员发表论文的， 也不需要科技人员去申请经费和争取项目。 现在我把话题重点放在科研机构。 在私人科研机构， 公司会根据商业上的需求， 确定研发项目。 然后将这个研发项目直接交给一个科学家去解决， 一切经费由公司负责。

那么，提薪晋级的依据是什么呢？ 提薪晋级的唯一依据就是一年一度的年终业绩评审。 这个年度业绩评审对于一个雇员来说是最重要的。这个年度评审都是由顶头上司来做。一级归二级管，二级归三级管， 依此类推。 具体地来说， 假如一位技术员属于一位助研管， 那么，这位技术员的年度评估就由这位助研来做。 要是一位助研的顶头上司是一位研究员， 那么这位助研的年度评估就由那位研究员负责。依此类推。

年度评估的内容在同一个公司几乎是统一的， 包含很多方面。其第一个重要内容是对雇员一年来的表现进行评估。最主要的评审内容是：

1. 义务和责任（Accountability）

2. 精确和细节 （Accurate/Detail Oriented）

3. 志向/创新/激情（Ambition/Initiative/Motivation）

4. 交流（Communication）

5. 时间的管理和利用（Time Management/Organized）

6. 道德/诚信/合作精神（Ethical/Honesty/Integrity）。

还有很多， 因为涉及到智慧财产权的问题，这里仅举几个例子， 不能全部列出来，希望大家理解。

年度评估的第二个重要内容是和下级雇员一起确定下个年度的工作任务。

年度评估的第三个重要内容是和下级雇员讨论工作中存在的问题和需要采取的措施。

年度评估的得分直接影响到雇员的提薪晋级。 一般来说，雇员的年度提薪几乎完全依据年度评估的得分高低来决定。 得分越高， 提薪的百分率越高。还有， 作为中层和高层的管理者， 对下属的表现也要负责。 要为下属的不良表现承当责任。 这是管理者的责任和义务（Accountability）。

很明显， 在这种体制下， 每个雇员都必须认真负责地履行自己的工作义务和职责， 否则的话， 就会影响到自己的切身利益。 这是因为提薪晋级全部依据本人的业绩来决定。 干得好的就获得好的回报。 这些评估是根据实质性的进展， 而不是靠几篇表面文章来敷衍的。

顺便说一下， 私人研究机构靠的是真正的竞争力， 只有具有高度竞争力的产品才能在市场上占有优势。 这些具有高度竞争力的产品靠的是其优秀的质量， 而不是靠几篇论文吹出来的， 也不是靠人际关系拉出来的。更为重要的是， 你花钱搞科研， 得到一个优秀的方法来改进产品的质量，你把这个方法公之于世，别人也可以用你的方法来改进同样的产品，那你不是给竞争对手做事了吗？ 所以，私人研究机构的科学家一般是不发表论文的。

1. http://bbs.sciencenet.cn/home.php?mod=space&uid=203132&do=blog&id=553270

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