读书对我来说是一个思考的环境，就像有的朋友隔段时间想去庙里静修一会，书籍像是我闲暇时候的的背景音乐，所以往往读到了什么，读懂了没这些都不是我关心的。我关心的是在这个过程中：我思考了吗？

知道这本书也是偶然，因为看过《智识的生产技术》，这里作者提出了卡片学习法。所以看到目前这本《科研团队知识生产模式研究》觉得这题目起的可以啊，以团队的视角来讨论知识的生产模式，挺好的。

其实这是一篇博士论文的再次改编，当然这本书本身也反映了本书的题目。本书从一个科研团队的建立，动荡，发展，绩效，鼎盛讲到了它的没落，这个是比较符合事物发展的规律的。除非有很好的制度沉淀，一个科研团队（实验室）的鼎盛时期不会超过一代人的时间，往往主建者一退休，这个实验的也就树倒猢狲散了。这值得我们思考：如何构建可持续的科研团队制度和文化？

前几天有公号提到不好PI不读原滋原味的文献，而是依赖公号推送，这不啻令人心痛。当我们思考科研团队的时候，在21世纪的今天有一帮人是不容忽视的，那就是：科技服务。也有一部分人对他们产生了依赖：遇到问题第一冲动不是看文献，而是问：这个哪家公司做的好？我们曾提过：学习是没有止境的，但是跟随是有边界的。一味跟随的人，我们劝他早点退出学术圈。

科研团队，当然是围绕科研建立起来的团队。它目的看似明确：为了学术研究。但是由于核心人物的不同，每个科研团队的文化截然不同，有的科研团队，甚至根本看不出来他们是做学术的。那么一个基本的科研团队应该是什么样子的呢？

有着明确的目标，团队成员间的技能匹配得当，相互的信任，有着共同的信仰（诺言），良好的沟通氛围，有对外谈判的技能，合适的领导和内外部的支持。其实这个对一个有着使命感的团队的通用描述，不限于科研团队。

几乎任何一个有组织的团队都离不开沟通，制度可以慢慢建立，一个科研团队的核心人物的气质往往代表了这个团队的文化基因，这将会持续到这个团队的全过程。一个团队，它的凝聚力，文化的维持，人员的离散往往受到内外因素的影响。

在我们讨论科研团队的时候，往往不由自主地陷入对其内部因素的讨论，但是一个团队之所以存在，其实是经济社会发展的需求。比如，目前有很多NGS的科研团队，这是这样一个技术发展到了。所以一个团队如何找到她在的社会生态位也是一个值得思考的方向。种花家是由国家统筹的，有诸如长江学者这样的培养计划。

科学团队的建设是以当前经济社会的发展而规划的，如我们的基金，他不是说我对什么感兴趣就可以搞的，而是有着上层设计。我们要以全局的思维来思考，自己加入的学术团体，而不是一时半会的个人成长或者待遇。

本书主要运用组织行为学的方法来考察科研团队。如作者提到的贝尔宾就曾经写过：

当然是关注团队内部角色划分的，在这一点上，各种组织是一样的，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。

所以，你在团队里面属于怎样的角色呢？

我们可以看到基本是按照个人的贡献来发划分的，也就是个人对团队的输出，输出决定价值。

贝尔宾团队角色理论起源