如何看待武大“3+3”聘用制教师高淘汰率

喻海良，2018-12-21

这几天朋友圈中陆陆续续出现了一些关于武汉大学“3+3”聘用制教师97%淘汰率的文章。一开始以为是谣言，后来有一些比较正规的媒体也发表了相关观点，才相信这是真实的事情。突然之间感叹年轻教师成长的不容易，决定抽空来写这一篇文章。

前几年，国内有很多大学似乎都在开展一场人才争夺战。他们能够提供好的待遇、好的科研环境，只要人才水平差不多，就是他们的“囊中之物”。但是，他们似乎没有做好引进的这些人才的发展规划，就开始了“批量”招聘年轻教师。有一个朋友告诉我，他所在大学的某一个学院某一年引进了70多个讲师。如果按照这个规模进行招聘，用不了3年，新进的教师数量就超过200人。如果只看教师体量，这种规模的学院在当下国内大学里面应该可以算作是一个超大规模的学院了。如果三年后这个学院还想引进一批年轻教师，这些人就必须有一大批量的人员被淘汰，否则这个体量就会严重超编。

这些年，我们一直在学习美国高等教育体制。我想主要原因是现在美国的高校的整体排名都比较好，远超过德国、法国、日本、俄罗斯等国家的大学排名。另外，美国的高校也确实培养了大量的优秀人员。为此，国内引进了美国高校的“非升即走”体制，用几年的时间去考察一个人是否有能力建设一个团队，是否有能力去争取到校外科研经费支持，是否能够给学院、学校带来好的声誉，是否能够教授好学生课程，是否能够做出一流的科研成果。在美国名校，助理教授的淘汰率通常在50%以上，在某些特别牛的大学特别牛的专业，淘汰率更高。因而，国内一流高校的淘汰率如果只是达到美国名校的淘汰比率是合情合理的。但是，现在我们的高校的淘汰率达到了惊人的97%，这是不是有点虚高了？我个人觉得这一次武大淘汰率如此之虚高的原因在于他们在人才引进的时候并没有把好关。另外，国内的“非升即走”体制与美国的“非升即走”的招聘模式是有很大的差别的。

首先，美国的助理教授可以招聘大量的博士研究生。在国内博士生招聘，每一个老师一年不能够超过3个博士生，同时，很多“非升即走”的年轻老师根本就没有博士生招生资格，甚至某985大学新引进的副教授连“硕士生”招生资格都没有。虽然，我也鼓励刚刚入职的年轻教师依然像博士后一样自己踏踏实实做科研、写论文、申请基金，但是我也知道如果没有几个学生，完全由自己一个人去做出特别多的研究成果是不太现实的事情。

其次，美国的助理教授都有自己独立的实验室场地，而且绝大部分助理教授的实验场地与他们的教授的实验室场地是相同规模的。相反，在国内高校的年轻教师，很多年轻老师的场地都是得不到保障的。因而，对于他们想开展一些实验，就必须去求助他人，如果他们性格内向一点，就可能寸步难行。

第三，美国高校的教师岗位是一个萝卜一个坑招聘的，他们不会设置一个教师岗位，同时招聘多名教师，然后看这些人里面谁的发展好。因而，在这些助理教授岗位上，只要他们踏踏实实干活、能力出众，都会有好的结果。相反，国内的一些高校的岗位设置不是很清晰，不管这些人能力是否真的突出，反正先把人招过来再说。

……

上面这些因素，肯定是导致年轻教师淘汰率达到惊奇的高的主要因素。现在反过来问，武汉大学模式有没有错误呢？我个人也不觉得他们有错误，确实人家合同里面说了“达到副教授水平可入固编”，另外，也确实有少数人达到要求了，他们留下来了。没有留下来的，不见得不优秀，但肯定是没有达到武汉大学副教授水准的。那么武汉大学之前为什么要招聘这么多没有达到副教授水准的“特聘副研究员”呢？这个问题也同样值得大家思考。同时，由于这些被淘汰的老师种肯定有一部分可能会彻底离职，下面几个附加的问题就需要进行考虑。首先，他们招到的学生如何处理？研究生一方面是大学的学生，但另一方面更是导师的学生。在大学里面，导师负责研究生的一切事物，包括他们的研究课题、他们的助研补贴、他们平常的学习生活。现在他们的导师被淘汰率，学生可能会面临需要更换一个导师的风险。如果他们开始某个课题两年了，第三年准备毕业的时候被要求换导师，研究生们如何办？另外，这些年轻老师手上的科研项目怎么处理。比如自然基金，一般都需要3-4年才能够完成，现在课题还没有结题，课题负责人就被学校淘汰了。这些老师是否继续完成相关的课题，如果他们不能够完成，这些课题会被怎么处理？

年轻教师淘汰率如此之高超乎想象。作为一个年轻教师，如何在竞争中让自己胜出呢？记得前些天还特意为这个群体写了一篇文章，《年轻老师刚回国怎样快速开展科研工作？》，大家有兴趣可以再翻出来看看。

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网友发来武汉大学官方新闻，淘汰率没有达到97%的严重地步，不过，也不低的，具体新闻见下文链接。给您造成误导，抱歉。

http://news.whu.edu.cn/info/1002/52984.htm