SFIA 描述了在信息和通信技术、数字化转型和软件工程方面的专业人员所需的技能和能力。

SFIA 于2000年正式发布, 其出处可以追溯到二十世纪八十年代的一些技能和能力合作项目。这导致了 SFIA 框架和 SFIA 基金会的成立, 它已成为一个国际非营利组织, 现在汇集了全球社会, 以发展和维护 SFIA 框架, 造福于所有人。

SFIA 已成为全球公认的信息和通信技术、数字化转型和软件工程领域相关技能和能力的共同语言。

SFIA 始终保持一种合作模式--它通过全球化的开放协商方式进行定期更新。在来自世界各地的公司、公共部门和教育环境中具备开发和管理技能/能力实践经验的人的共同努力下,确保 SFIA内容的相关性和真实性。SFIA源于行业和业务，同时又服务于行业和业务。

正是这些要素使得 SFIA 区别于其他框架, 并被近200个国家的政府、企业和个人采用. 其独特和持续的成功也可归因于

• 全球用户社区的构建和拥有

• 全球协作开发

• 全球治理与指导委员会

• 20年多的成功使用的证明和记录

• 一个完备的生态圈和可信的基础设施

• 一个中立的方式-它不与任何特定技术、供应商或专业机构相绑定

SFIA 始终保持为大多数非商业用途提供免费使用的权利 

• SFIA 基金会是一个非营利组织

• 对于用于商业目的而使用 SFIA 的组织会有一个适度的许可费用

• 许可费用于支持该SFIA框架的可持续发展

• 支付了许可费的组织和个人将会为可以帮助行业持续发展而感到自豪。

SFIA-它是什么？

SFIA 是一种易于使用的通用参考模型

SFIA 是从事信息与通信技术、数字化转型以及软件工程等领域的管理或工作人员的实用资源和工具。

• 它提供了一个由专业技能和七个级别的职责两个轴组成的框架。

• 它描述处在不同能力级别的专业技能。

• 它从自主性、影响力、复杂性、知识和业务技能等通用属性来描述职责级别。

SFIA 经常更新以保持相关性并符合行业和业务的需要和当前的观点。

数字世界中技能的通用语言

SFIA 为个人和企业提供了能够一致性地定义技能和专业知识的通用语言。通过清晰语言表述避免了技术行话和简缩语，使得包括人力资源和学习与发展专业人士都可以理解 SFIA。它也解决了与合作伙伴合作以及跨学科团队内部所遇到的阻碍沟通和有效合作的常见翻译问题。

SFIA的一致性意味着大型及小型企业都共享一种方法、一套词汇并且关注在技能及能力。

为什么要使用它？

SFIA 的设计是完全灵活的, 并与用户的既定工作方式无缝配合。

• SFIA 并不定义特定方法论或者预设组织结构、角色或工作: 它只是提供技能和责任级别的清晰描述。

• SFIA 可以为多个行业和不同类型的组织所使用。无论是个人, 小型和大型团队、一个部门或拥有数千员工的组织，它都是一个理想的框架。

关键设计原则

自其早期发展以来SFIA 一直保持着许多设计原则。SFIA在所有版本中也保持了这些原则。

• SFIA 是易懂、通用和普遍适用的。 SFIA覆盖领域广泛并且被设计为适用于所有部门。

• SFIA 是一个基于经验的框架。 一个人具有特定的能力是因为他展示了在一定的责任要求下具有相关的实际技能。SFIA 不与任何资格或认证对齐; 相反资格认证可以与 SFIA对齐, 但是资格认证仅仅测试知识而不能测试出经验和一定级别的责任。

• SFIA 定义了责任和技能的等级。 SFIA 不定义工作、角色、人员、流程或者一般领域中的活动, 无论它们有多么重要。

• SFIA 定义了技能的本质。 SFIA 是描述性的而不是规定性的。它不定义低级别的任务和交付结果。

• SFIA 提供了一个集成性的能力视图。 SFIA 也认同不同级别的责任、专业技能、行为或属性、知识和资格以及认证。SFIA展示了它们是如何配合以及如何互补。

• SFIA 独立于技术和方法。 SFIA 不定义技术、方法论、方法或技术知识-这些变化迅速, 但底层的支持技能更具有一致性。因此, 如云、DevOps、敏捷、大数据和数字角色等可以通过使用 SFIA 技能组合来描述。

• SFIA 是由国际性用户群和真正从业者所更新的。 SFIA 是由其最终用户驱动的--其内容反映了行业和业务的需要而不是由任何一个利益相关者集团驱动的。

• SFIA 不承担或推荐特定的组织结构、工作职位或角色设计。 SFIA 的技能和级别定义可以灵活配置以支持具有不同类型和组织结构的组织。它适用于个人, 小型和大型团队, 一个部门或拥有数千员工的组织。

SFIA是为谁而设计的？

SFIA 的设计和结构使得他它成为一个灵活的资源, 它已经为实践所证明,被不同类型的技能和人事管理相关活动所采用。下面的列表提供了不同利益相关者组当前使用情况。

请注意这个列表既不是详尽穷举性质的的也不是规定性质的, 而且SFIA 的新用途不断在被SFIA 社区所开发和描述。

个人

• 评估当前的技能和经验

• 识别未来的兴趣、职业目标和规划个人发展

• 识别合适的课程、资格和专业资格

• 创建 CVs、简历和个人技能画像

• 申请与他们的技能和经验相匹配的职位空缺

• 发展高质量、专注、学习和发展目标

一线经理

• 资源管理和资源部署

• 识别团队的运行风险并制定后继计划

• 度量现有的能力以及规划未来的需求

• 创建由技能和技能级别定义支持的角色配置文件和职位说明

组织的领导者

• 战略能力规划

• 使组织能力与技术和商业战略相协调

• 转型与兼并/收购的规划与实施

人力资源专业人员

• 使用一致技能技能和级别定义来创建角色肖像与职位描述

• 战略劳动力规划、人才管理、继任规划、评估中心

• 职业系列的设计与实施

• 支持组织性能管理和个人发展流程

• 通过支持职业和专业发展来提高员工的参与度

专业人员学习和发展

• 定义所需的能力和技能画像

• 创建学习目录, 学习方案与课程结合、将正式培训和在岗学习结合

运作模式与组织设计咨询师

• 将运作模式与所需人员能力对齐

• 设计新的角色并检验新运作模型下所需的技能

• 评估组织技能差距并制定缩小这个差距的计划

采购、供应商管理和服务提供商

• 支持服务提供商的管理 (例如外包、员工扩充、托管服务、教育、培训和咨询服务)

• 为描述所寻求或提供的能力提供一个明确和透明的基础

• 使用 SFIA 评分卡对来自供应商的以资源基础服务进行类似比较

招聘

• 根据所需经验级别的技能确定所需的能力

• 帮助雇主使用在其潜在员工能够理解的语言来准确地描述他们所需要的

• 创建基于能力的选择标准和评估方法

专业团体及其知识机构

• 创建与全球标准一致的特定学科的能力框架

• 将知识机构与能力联系起来

• 支持成员级别、认证、专业发展并指导相关项目

• 开发和映射资格、资质和职业发展路径

• 创建和维护成员技能和技能水平的专业名册

教育提供者、培训提供者、课程设计者

• 使课程与行业/雇主需求对齐并提高就业能力

• 将课程与技能和知识获得对应

• 支持技能评估与开发

奖励和认可咨询顾问

• 将组织架构、薪资和基准对齐

• 与行业技能经验级别的标准相连接, 并与职位架构、职位规模和职位评估相的标准方法兼容

保持相关性

SFIA通过公开咨询和每隔几年更新一次来保持相关性，以满足行业和业务的需要。

SFIA 的结构和基本设计原则保持不变, 这证明了它的实用性和价值。 它继续提供行业和业务所需以便管理和发展技能和能力。

SFIA 采取了持续的协商方式, 以保持对新的和不断变化的需要的反应。这一过程通过 SFIA 基金会网站得到了便利。

为了保持实用性的连续性, SFIA 必须反映改变对某些项目意义的需求和看法, 以及在接受的术语中偶尔的变化。SFIA 的维持是为了确保 SFIA 与工业界、雇主和个人的需要保持密切关系。它是一种进化的一部分, 它平衡了稳定性和保持最新的需要。

我们欢迎对更新和扩展 SFIA 技能定义的请求, 这是健康和使用良好的资源的明显标志

转自：https://sfia-online.org/zh/about-sfia

An examination of the Skills Framework for the Information Age (SFIA) version 7

Jason Brown

The Skills Framework for the Information Age (SFIA) is a popular international skills framework for the Information and Communications Technology (ICT) sector for which version 7 was released in June 2018. This paper provides an overview of this most recent version of the framework and compares it to the previous version, version 6. Some potential issues with the framework are then discussed, perhaps the most important of which is that version 7 is not backwards compatible with version 6, which can lead to undesirable results when two users of the framework (e.g. an employer and job applicant) interact with one using version 6 and the other using version 7. Other issues examined are the lack of universal certification criteria for objective assessment of skills (which affects the portability of the framework between users), the complexity of the framework in terms of skill/proficiency mapping, the representation of soft or transferable skills and the limited scope for automating skill management tasks. Some solutions to these issues are offered, including structuring the skill definitions to include mappings between different SFIA versions and creating mappings to recognised formal qualifications, industry certifications and job experience.