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关于人才评价的一点思考

已有 1344 次阅读 2020-6-23 21:51 |系统分类:观点评述

做好人才评价无论是对个人还是对社会都是有益的,因此,大家都很重视人才评价,但如何来进行人才评价却是一项难题,众说纷纭。为了厘清这个问题,我们不妨回顾一下科技发展史。在科技的发展上,众多的科学家留下了众多的科研成果,不妨举几个例子,提到李时珍,大家会想到他的《本草纲目》,提起牛顿大家会想到他的万有引力定律、力学三大定律,提到爱因斯坦,打击会想到他的相对论、质能方程;提到詹姆斯·克拉克·麦克斯韦,大家都会想到经典电动力学统计物理学;提到袁隆平,大家会想到杂交水稻;提到于敏,大家会想到中国的氢弹。在此提出一个问题,为什么我们会记住这些伟大的科学家,是因为他们(她们)的成果。回归科技发展史,我们不难看出,评价人才,成果是主要的东西,尤其是改变人类社会、有价值的科学或者技术。绝对不是发表的刊物,出版社的名声、论文收录情况。

在回顾科技发展史,不难发现,重要的科技成果都是经过大浪淘沙以后,才得到人们的认可,成为经典的东西。例如,爱因斯坦当年发表相对论时,并没有得到当时科学界的广泛认知,随着物理学的发展,人们才得以认识到相对论的价值。这样的例子在科学发展史上是胜不胜数,这也表明,科学成果是需要经过时间检验的。

回顾完科学发展史,再来看看我们,我们以科研项目的数量、等级以及SCI的数量和分区来评价评价人才是多么的荒唐和不靠谱。 那么,我们现在为什么如此在乎SCI这个评价呢?说到底还是我们太急于求成了,想着早点出成果,多出成果。于是单位在考核时,一年一考核,要完成多少篇SCI收录的论文,一年申请了多少国家自然基金。

那么,我们该怎么进行改革人才的评价了?我们可以借鉴诺贝尔奖评审方法以某一问题为对象,在该问题被研究若干年后进行评价,年限的选择应根据该问题研究的成熟度来确定, 技术类的应该有一定规模的市场应用,科学类应该有明确的结论,并且得到实际验证和一定的认可。这些科研结果应该也必须是具有一定 原始创新性,国家级奖项更应该也必须是重大原始创新成果,决定不是对原有理论的修修补补或者虚假的概念或者研究。评价只针对突破性贡献的理论和技术,奖励突出贡献的研究者,而非单位,点明是某某人在什么时间段做出什么贡献。这样以项目为中心的评价,可能会涉及到不同的人和不同的单位,不同的年限,比如某问题一部分是甲10年前在X单位完成的,另一部分可能是乙在5年前在Y学校上学期间完成的,这就要求奖项组织者像诺贝尔奖评审那样,找遍所公开发表的论文,在目前的大数据广泛应用条件下,这应该不是很难的事情。要注意的是,评价只对科研价值不能涉及引用次数、SCI数量和质量、基金类别以及刊物的类别等其他选项。除此之外,评级的科研成果必须要具有中国知识产权,最好是中文公开发表的科研成果。国家奖项就应该按这个标准来进行评审,获得国家奖项可以作为以后申请“帽子”的基础,尤其是院士评审。

新进教师的科研工作评价除了要求科研质量外,还应该遵循人才发展规律,第一聘期可以适当延长,比如7年左右的时间,第二聘期就可以缩短为5年,以后一次类推,合格就可以在职称上进一步。反之可以降格使用。

其外,在科研中申请基金是很有必要的,作为国家层面的基金,比如国家自然科学基金,不应该区分为面上项目和青年项目,应该根据申请项目的创新程度给与不同程度的支持。比如,创新性过于超前的项目,除了组织专家答辩,应给与少量的支持,让项目先运行起来以判断效果,如果效果比较好,后续可给与需要的支持。项目经费要根据项目的实际需要进行申报,多余的经费要收回。

接着,还要完善相应的规章制度。规章制度要有两方面的作用,一是,规范科研人员行为,减少弄虚作假行为,不负责任的行为;二是明确科研流程和科研要求。

最后就是科研人员的保障问题。现代社会,竞争压力比较大,要想静心来进行研究,科研人员的保障工作要做好,除了收入,还要做好后勤保障工作。




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