培育与引进并举，建设生物系统学人才队伍

生物系统学 （biosystematics）研究生物形态、结构、分类、活动与环境的关系以及发生发展规律。生物系统学学者的任务就是发现、描述和理解地球上的物种，试图回答一些基础的科学问题：地球上到底有多少个物种？这些物种从何而来？有哪些特殊的功能性状？它们如何适应环境并进化？它们之间的关系是什么？关系多样性，包括了进化关系和互作关系。因此，生物系统学关注物种及其以上类群的多样性、类群之间关系的多样性，是生物学最基础的支撑学科之一。

生物系统学的学科实践活动包括标本采集、整理、归类、登记和入馆，标本鉴定、性状分析、描述及发表，标本数据库和物种数据库的建立等。现代生物系统学的学科体系发展也不断发展，涵盖分类单元等级划分、物种特征分析、分布格局分析、自然类群起源和亲缘关系解析。1753年，林奈完整的提出了著名植物双名法；1859年，达尔文出版《物种起源》，震动世界；1950年，德国昆虫学家亨尼希创立学分支系统学，极大推动了现代生物系统学理论和方法体系讨论和发展。随着分子系统学和组学技术和智能技术等飞速发展，各个理论门户之见逐步包容并蓄，新的理论隐约可见。大数据的积累和分析已经成为生物系统学发展的新趋势和新动力。可以预见，在未来的30-50年，生物系统学将产生更有预见性的概念、方法和理论，形成新一代的学科体系。我们在满怀期盼的同时，能够为生物系统学学科发展和人才队伍建设做些什么准备？

以国家自然科学基金委为代表的资助机构，在生物系统学发展和人才队伍建设方面投入了大量智慧和经费。杨卫教授曾经在Nature上刊文，指出中国经济的长期发展有赖于科学研究领域的创新。2016年，中国科学院动物研究所的访问教授Raphael Didham博士和我，尤其对青年人才成长及其氛围，由下至上提出了一些观点，如，批判性思考和自决的能力是基础学科人才创新的基石，也是青年学者迎接现代生物系统学发展的前提；跨越平衡的权力结构进行学术资源重新配置，允许副教授可以指导博士后、博士生并领导独立课题组。

具体到中国生物系统学，乃至整个宏观生物学发展和人才队伍建设，一直存在看似难以逾越的瓶颈：外部人才资源不足，内部人才评价不够。毫无疑问，外部人才的引进，将会给申请人提供一定的启动资金和平台，进入个人职业跨越式发展的轨道。但是，这么多年来，我们在优势学科方面，如昆虫系统学方面，很难引进一位合适的人才。原因比较明晰：华裔或中国籍科学家，能够做到和我们已有研究员或副研究员同等水平的年轻人，凤毛麟角，基本都在国外获得了稳定的教职。部分符合学科发展需求的，即便回国后，如果不积极开展学科调整或拓展，则很难在现有评价体系中得到认可。因此，最近国内引进的位青年才俊，多以比较基因组学和种群遗传学为主。另外一方面，内部人才的培养，我们面临的问题更加严峻：优势学科培养出来的青年学者，在本方向上，在国内，甚至部分达到国际优秀水平。然而，由于现有评价体系的偏向性，这些年轻人很难得到较为顺畅的职称晋升通道。评价体系的指挥棒效应，也导致我们可以选择的年轻人基数显著少于微观或其它新兴学科。

这里就不能不说到我所在单位的优势学科和优先发展方向。动物系统学，特别分类学是实验室，乃至研究所的立身之本，具有无可辩驳的不可替代性，是当仁不让的优势学科。这在我们实验室面向国家、科学院等需求方面的项目建议和竞争优势方面得到非常很好的支持。但已有的优势学科，基本以类群为主导。鸟兽虫鱼中，以虫为例，几个大的类群，除鞘翅目外，每个类群均出现了分类学队伍难以为继的问题。如何强化优势学科？动物系统学，就应该强调类群为导向，突出人才的分类学功底、对类群系统理论的掌控和引领。学科分类评价，国内或实验室内部人才的破格提拔任用，显得尤为必要。其中，分类评价中，我个人强烈建议把动物志志书独立用于破格提拔内部分类人才的重要参考指标。

1956年，国务院将编著《中国动物志》的任务列入我国科学技术发展远景规划。1963年，中国科学院将《中国动物志》列为院重点科研项目。《八五》期间，《中国动物志》和《中国植物志》、《中国孢子植物志》一并被列为国家自然科学基金《八五》重大项目。多年来，动物志1996年又荣获香港《求是杰出科技成就集体奖》。三志出版被中科院近500名院士评为1997年国内十大科技进展之一。 1998年国家自然科学基金重大项目：三志编研被评为特优项目。可以说，从事动物系统学的学者无不以编写一本《中国动物志》卷册为荣：这是他们对一个类群长期开展系统性工作成果的总结。而在现有评价标准中，一本沉甸甸的《中国动物志》，不如一篇期刊论文，是很难令人信服的。如果能够树立《中国动物志》的标杆作用，结合动物系统学领域旗舰杂志论文代表作，内部人才局面应该会有所扭转。

在动物分类学的基础之上，结合国家、科学院和研究所的学科布局，我们实验室设置了一些优先发展方向。如何发展优先发展方向？从目前布局的情况来看，宏观和微观相结合，学科交叉是必经之路。部分内部人才，可以和引进人才，同台竞技，以解决生物系统学基础问题、提出新理论和发展新方法等为主要评价思路。优势学科和优先发展方向的判断，学会和实验室应该参与规划设计，敢于布局，提出建议和意见，给予推荐，并对学科判断和推荐作出应有的担当。这部分年轻人，能否提出一些从无到有的探索性思路？实验室能否给予他们一定时间段的潜心科研？探索性思路的重要性只要得到实验室推荐、小同行评议、专家会审等综合认可，就可以破除现有逐级晋升的程序。但是有必要控制一定的名额比例，保证不同层次评审意见的权重比例、权威性和客观性。

关于职称评定问题，生物系统学目前人才队伍基数太低。队伍太小，加之晋升条件高，产生优秀人才的概率实际上比较小。人才晋升，特别是内部人才，应该及早推动评聘分开。我所认识并关注的部分宏观学科青年人才，已经达到甚至超过了国际同行的水准。但现行评价体系下，他们没有相应的职称，很难和同行开展独立、对等的交流和合作，更谈不上培育并发挥他们在学科上的引领能力。他们中的部分人，等熬到了职级，也基本上过了创新的最佳时段。研究所或实验室要选拔最优秀的青年，就需要具备一定的可供选择的人才储备，也要让他们拥有职业上升的空间。及早并及时给予这些优秀青年人相应的职称，既让他们在学术价值上得到认可，也为他们在思想最活跃的时候，从事创新研究提供进一步发展的平台。这方面，我们可以借鉴已有创新研究员的机制，也可以向一些单位，如计算所、软件所等学习一些经验。

青年人才队伍的培育，事关学科发展大计。目前提职主要围绕研究组组长，部署人才队伍。我个人总体支持这样的模式。这种模式，有利于承担较大科学任务，但也暴露出一些不利于青年人才发展的弊端。我仅从青年人才发展的角度，提出个人看法。现有人事制度对非升即走作了一些时间节点的规定。就以副研究员或副教授为例，尚有晋升空间的青年在就职期间，平均3年能带几个研究生？他们在有项目支持的前提下，是否能够招收博士后？同理，这些问题也适用于非常优秀的助理研究员或讲师。如果这个学科领域培养的助理研究员和副研究员等青年学者，只是研究组、研究所或院系的高级博士后，他们对学科的情怀、眼界，对职业的规划，我想应该达不到在学科内、研究所内，甚至研究组内“安居乐业”的层次。是否可以考虑鼓励副研究员或副教授，甚至特别优秀的中级职称人员独立带研究生和博士后？让他们在创新能力最旺盛的阶段，获得研究生培养的资格。目前的绩效考核主要和工资待遇挂钩，而和创新能力、潜力关系不大。是否可以在这一方面，把一定比例的中级以上青年学者，纳入到研究生导师资格、博士后培养资格等序列中来？

培养和引进人才还有个建议就是在国家和科学院的政策下，加强人才国际化和多样化。外籍青年科学家的引进或培养，现在已经有一定的上升趋势。我们鼓励科学家在国外会议上，适度宣传现有政策，吸引外籍博士后等青年学术人才来实验室工作。如何用好这批国际智力？除了组长，研究所和实验室也要考虑提前布局管理能力，提升国际人才管理思路。举个例子：部分外籍青年科学家，基本不掌握汉语。已有管理系统，没有英文版本，使得他们的项目管理，必须额外配备助理，或者直接由组长负责。这无形中也增加了学术活动和管理的成本。

优势学科和优先布局方向，青年人才的培养，也不能完全局限于单位内部。我们可以围绕这些优势学科和布局，召开一些全国性研讨会或组织一些协作项目，把青年人才放到学科内部去交流培育。这样，单位出政策、实验室或研究组具体组织学术活动和项目、年轻人去学术活动中唱戏，去发展自己的综合能力。生物系统学学术团体，也有义务积极为青年人搭台唱戏。自然而然，青年人才队伍就在全国专家和学者的交互中，得到锻炼和成长。

宏观生物学和微观生物学，随着学科发展规模的起伏，已经存在人才队伍储备层面的显著差异。加强优势学科和培育方向的界定和规划后，内部育人与外部引才并举，比较符合宏观学科未来若干年的实际情况。相信大部分有潜力的青年人才，给点阳光就会灿烂；中国生物系统学也才能抓住未来30-50年学科大发展的机遇期。

注：本文主要观点源自生物系统学学术论坛组织过程中，同行和我的交流。文本形成于此次青藏高原考察期间的思考，并于7月底研究所领导组织的调研会之后形成文本。