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如何招聘教授、研究员? 精选

已有 12727 次阅读 2008-4-9 09:45 |个人分类:有关科学与教育|系统分类:科研笔记

科学网上有很多关于教授,博导,等等的讨论。大部分都很有道理,但很多东西难以用具体的数据,例子来说明,所以有争议。 这几天刚好在做一点有关招聘的工作,想谈一点自己的经历。这个过程从一个不同的角度、在一定程度上反映了科学网上有关问题的讨论。

不同的体制中,对科研人员的招聘条件和模式会不一样。不能要求在不同体系中,比如中国和美国,用同样的办法来招聘科研人员,那是不现实、也是没有必要的。但把不一样的招聘过程拿出来比较,会给人们一些启发,从中学到一些东西。
 
1. 首先,对于一个研究人员位置的招聘,必须要让足够的相关人员知道。 为了做到这一点,我们会在《Nuture》《Science》等国际性的媒体上登广告,这是面对全世界的。同时,我们也向全世界相关领域中的相关研究人员发出信函,通知他们、以及通过他们通知合适的人,有这样一个位置在招聘中。一般情况下我们会发出2、3百封信。同时,我们也向一些特定的妇女、少数族裔的网站,团体和组织发广告和发信息,以确保我们的招聘信息到达这些群体,这是程序规定了的。广告要特别精心的写,因为那是招人的公开依据。 这个过程保证信息到达的广度、公平性以及申请人的质量。

2. 招聘委员会的组成。不同的机构,招聘委员会的组成是不同的。我们这儿是本系要有至少四个研究员,外系两个研究员,以及外单位两个研究员。一般情况下是九个人。 招聘委员会的成员必须要跟受聘者没有利益冲突关系。这是明文写在有关的程序当中的。什么是利益冲突呢?有十好几项。比如:1)如果是申请人的博士导师,那么利益冲突是永远的。也就是说做导师的人永远不能成为自己学生的招聘人。如果是申请人原来博士委员会的成员,必须在5年以后才能免去利益冲突。2)博士后导师,按规定如果离开两年后,可以免去利益冲突。3)个人关系。比如是亲戚,或者曾经有过恋爱关系,利益冲突是永远的。4)合作关系。比如一起做过一个研究项目,是同一篇文章的共同作者,那么在5年之内,不能免去利益冲突关系。等等。凡是有利益冲突关系的人,必须完全回避招聘过程中的一切问题和程序,完全不知道、也不能影响,任何一部分招聘过程。

3. 招聘委员会委员在审阅了所有的申请后(包括申请人的简历,研究思想和计划,推荐信,一定数量的出版物,等等),会筛选出一个最后的候选人名单(short list),一般是四到五个人。一般来说,一个人发表的文章,工作经历,基金申请的经历,教学的经历,推荐信,等等,是最关键的内容;而一个人的年龄,性别,国籍,民族,肤色,宗教信仰等不能成为任何的判别标准。然后对这几个人进行面谈。面谈一般包括几项:a,报告。主要是应聘人讲自己最熟悉的研究内容,一般是45分钟到一个小时;报告后是提问。b, 面谈。和招聘委员会成员的面谈。在我经历的情况中,每个人有20到30分钟时间问问题,至少有180分钟的面谈时间。一般来说,研究上的问题都不应当是问题。因为在自己做的领域如果出现发颤的情况,那就说明你还没有准备好,你成功通过面谈的可能性会比较低。问的问题是各方面的。比如说:我们这儿的人都很有个性,谁都不服谁,你怎么相处?等等。c, 和学生见面。尤其在大学里,学生们都会去听报告,他们对申请人的意见是一个参考。d,聚餐。一般是晚餐,主要是一种社交的过程,也可以让人感觉申请人是否是一个合得来、可以长期共事的人。当然,教授们也可以蹭一顿饭。

4。根据报告、面谈的结果,招聘委员会委员会进行深入的讨论。因为每个人会有研究领域、性格等各方面的差别和偏好,讨论常常是很火爆的。最后无记名投票,把申请人排列出优先顺序,谁最好,排第一;最差在最后。然后由招聘委员会主席写出报告,说明招聘的全过程的细节和最后的结果,以及为什么是这个结果的理由, 在所有委员会成员传阅无异议后,上报有关领导部门。

5. 有关人员审阅了报告后,会按程序把报告送给另外一个委员会,我们这儿叫“聘任及升迁委员会”。这个委员会有很多功能,在研究人员招聘这个程序中,它的功能主要有两项:1)监督筛选过程的完善和公平;2)评审招聘委员会送上来的名单上的人选是否合格。这个委员会的成员由各个部门的代表组成。也要遵守同样的利益冲突标准。有利益冲突的人不能担任这个委员会的委员。招聘委员会委员会的人一般是申请人的同行,聘任及升迁委员会的人大部分则不是,他们考虑问题的角度会有差别,对候选人的看法可能会不一样。 大部分情况是通过,接受招聘委员会委员会推荐的首选人。也有其它情况,比如完全推翻招聘委员会委员会的决定。也有的情况是在几个人候选人当中只有一个人被认为是合适的人选,其他人都不合格。那么会又出现几种情况:一是停止招聘。因为在只有一个合适人选的情况下做决定会没有选择。二是继续面谈,即在剩下的申请人中再面谈以获取足够的人选。三是重新打广告,再招人。后一种情况一般会等一两年后再实施。

6. 聘任及升迁委员会的报告最后回到有关领导部门。有关领导根据所有的信息做出他们的决定。按程序,他们有权推翻委员会的决定,但必须提出充分的理由。一般在公立机构,这个决定就是最后决定。而在私立机构,还要上报到董事会最后审批。

7. 一旦决定招聘,由有关领导部门通知获聘人。一般会给他一段时间考虑,而这段时间中,获聘人可以跟聘任机构进行谈判,根据自己的实力,在一定范围内讨论工资,启动经费,福利,搬家费,等等。如果首选人因为各种理由没有接受这个工作,那第二顺位者会顶上来,或者重新在来一遍筛选。如果谈妥了,受聘人和聘任机构签合同,整个过程结束。

当然,不同的位置,会有一些不同。比如,想招一个比较年轻的、刚拿到博士学位的助理研究员和招一个资深研究员,要求是不一样的,但程序没有什么差别。

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