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胜任特征模型:发现优异人才的新工具

已有 2519 次阅读 2009-1-13 15:26 |个人分类:名记大作|系统分类:科研笔记

——访中科院研究生院社会与组织行为研究中心主任时勘 

在航天员培训时,时勘(右)与聂海胜合影。
  
 
 
         记者:张双虎
 
 
 
 
  
英特尔公司前总裁兼首席执行官安德鲁·格洛夫说,平庸的企业在危机中消失,优秀的企业安渡危机,只有伟大的企业才能在危机中成长。今天,面对全球金融危机,众多国外企业大规模裁员时,少数企业将之视作一个延揽英才的机会。如何从管理学和心理学的角度,运用科学的方法发现和培养优异人才,是我国当前迫切需要解决的问题。
 
在国家自然科学基金的支持下,中科院研究生院社会与组织行为研究中心主任、国家人力资源管理人员职业资格鉴定专家委员会副主任委员时勘的课题组在这一领域进行了长期的探索,完成了基于我国社会经济转型时期和文化背景下,多个行业的胜任特征模型的构建和研究。
 
关键人物并不完全胜在技术上
 
随着我国更深入地融入国际社会,面对前所未有的国际竞争,企业的组织变革表现得更加剧烈。在这种竞争加剧、不断变化的环境中,管理者究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格,才能增强组织的核心竞争力,已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一。
 
“过去企业招聘凭学历,但实际工作中发现,高学历并不一定就能作出优秀业绩来。”时勘说:“我们也参与过一些企业高管、飞行员、航天员的选拔和培训。一些优异人才,比如被选为我国载人飞船的航天员,并不是在飞行技术上比别人强多少,而是面对一些重大问题时的自我把控能力、和别人合作解决问题的能力比较优秀。”
 
20世纪70年代,心理学家麦克米兰受美国新闻署(USIA)委托,调查了50名USIA官员。结果发现,带来优秀绩效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能,而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果,麦克米兰明确指出,传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此,他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。
 
到上世纪90年代,胜任特征模型评价方法已在26个国家得到推广和应用。为探索胜任特征模型的理论和方法是否适用于我国的文化背景、管理制度,时勘项目组首先采用行为事件访谈(BEI)技术,探讨了通信业高层管理者的胜任特征模型。研究结果表明,我国通信业高层管理者的胜任特征模型中,确有一些独特要素。此后,项目组对18名温州地区的家族企业高层管理者的关键行为事件访谈发现,威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。我国企业管理者的变革型领导风格的独特要素“德行垂范”,更强调管理者自身德行对员工的垂范作用, 而“个性化关怀”还包括领导者对员工个人生活和家庭的关怀。
 
为什么有人“耳朵灵”,有人“眼睛毒”
 
“就以新闻采编人员来说,重要的不是一个从业人员受过多少专业教育、文笔有多好,而是一种特质。比如有些人天生就有新闻敏感,我们称之为‘耳朵灵’,你看不到新闻的地方他能看到新闻。还有些人对错别字敏感,扫一眼就能把错别字挑出来,这些人我们称之为‘眼睛毒’,这种人就适合做校对。”时勘说:“我们要做的就是把这些不同行业的特质归纳出来,构建出一种模型,以方便企业或组织挑选、培养和考核人才。”
 
上世纪80年代,我国一些企业开始生产技术改新,在和国外企业合作或技术引进时,这些企业管理者发现:尽管他们费了很大劲培养人才,但对国外专家头脑中的技术资源却挖不出来。“后来,我们在大量研究的基础上制定了一套方法,让新手运用胜任力模型,通过技术模拟训练,用了大概3个月的时间就掌握了在实践中要花5至8年时间才能习得的东西。”时勘说。
 
找出成功的深层次特征
 
据美国薪酬业协会的调查,到2003年,《财富》500强中已有过半的企业应用胜任特征模型进行人力资源开发和管理。美国有75%~80%的企业或多或少地应用过此类模型。此外,美、加、澳及欧洲各国的一些政府机构和事业单位也开始此方面的研究和应用。
 
20世纪90年代以后,由于计算机技术的发展,人和工作对象之间的控制系统越来越复杂。时勘课题组发现一个组织中,管理者对下级进行管理时,光看专业知识技能是不行的,就开始着手建构一些标准,在做了几十个行业、几百个工作岗位后,课题组从心理学、管理学的角度,在理论上建构了一套胜任特征模型评价程序。
 
时勘说:“对某岗位所需要的人才,应该具备什么特质,我们在一些组织中,针对某一岗位,在前人成功的基础上,把一些规律性的东西用科学的方式把它归纳出来并条理化,变成切实可行的人才选拔、培养和考核的指标。我们既可以作为企业招聘人才的标准,也可以当做绩效考评的标准。我们把它分成两部分,一些常见问题用通用模型就可以解决,特殊岗位、特殊问题我们会派专家,有针对性地解决。这个结果中科院、人力资源和社会保障部都很重视。以此模型为基础,我们还制定了针对全国人力资源岗位的人力资源师标准,以后从业人员资格要规范管理,拿不到这个资格就不能上岗。”
 
“能将某一工作或组织中有卓越成就者与表现平平者区分开来的是个人的潜在特征,它可能是动机、特质、自我形象、态度或价值观等。就像一座冰山,知识、技能只是露出水面的部分,而水下的深层次特征,如社会角色、自我概念、特质和动机才是决定人们行为及表现的关键因素。”时勘说:“像科学院要引进人才,最看重的不是他是否能把自己的研究工作做好,而是想让他成为领军人物,遇到重要问题时有决策能力,对问题有预见能力。”
 
时勘认为,这一模型将解决现在有些人能力很强却找不到好的单位,有些单位非常缺人才却找不到适合的人才的问题。
 
胜任特征模型应用效果良好
 
目前,时勘领导的课题组将胜任特征模型的开发技术应用于实践,取得了很好效果。课题组基于胜任特征模型建立的空军选飞行员和航天员选拔心理会谈的标准,被列为国家标准,在空军招收飞行学员、航天员心理选拔和培训中发挥了重要作用,其标准至今还在使用。他们通过“人力资源管理师的胜任特征模型及考试效度研究”课题,为制定国家考试标准提供了依据,基于研究成果编制的考试指南(教材)和教师参考书被指定为国家职业资格考试的通用教材,成为国家标准。据介绍,时勘课题组先后在蒙牛集团全球总裁招聘、中国移动省级高管的绩效评估、高等教育出版集团的关键岗位胜任特征模型、中国科学院所局级领导干部党校培训模式等方面取得了显著的效果。
 
目前,时勘领导的课题组还把基于胜任特征模型的人力资源开发成果用于科技部领导干部、中央组织部培训中心干部、国资委大型国有企业的领导干部的选聘和评估工作。最近,项目组正在与有关部门合作,联合开发胜任特征模型网络系统,以便把职业分类、工作分析、BEI关键行为事件分析与组织文化分析结合起来,使基于胜任特征模型的人力资源开发技术更好地为企事业单位的管理科学化服务。


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