国家优青（海外）项目要求申请人申请时尚未全职回国（来华）工作，或者2019年9月1日以后回国（来华）工作。针对尚未全职回国（来华）工作的情形，一般来说需与依托单位签订意向性协议方可依托申报。

意向性协议，顾名思义，通常是概括性描述合作的框架、原则、已达成一致的事项、有待进一步探讨的事项以及下阶段拟进行商讨的事项、具体时间、步骤等等。因此，在实际操作中，意向性协议往往比较简单概括。例如：

上面的这份示例，主要约定了依托申请项目及入选后应到岗时间，其他均为概括性描述，是比较常规的版本。目前意向性协议无统一要求，各依托单位自行准备，因此各有不同。有的是简单的框架性协议，有的会详细列出入选后的薪酬标准、科研经费配套、生活补贴、实验办公场地、招生资格及名额等内容。

最近有优青（海外）项目申请人联系咨询，问题是拟依托单位未将入选待遇详细写入意向性协议中是否合理？签订意向性协议如何把握？

意向性协议的目的是确认申请人与依托单位就依托申请优青（海外）项目达成一致这一事实。签署协议后既约束申请人仅通过该单位申请项目而不会中途更换依托单位，也保障了申请人能够在符合申报条件的情况下获得依托单位的支持而正式提交申请。依托单位所提供的意向性协议是针对这一人才项目的统一版本，即与所有尚未签订正式工作合同的申请人签署的都是一样的，因此很难像正式工作合同一样因人而异。

而在申请人方面，有的申请人将意向性协议近似等同工作合同，认为应该体现具体细节；也有些申请人担心入选后不能兑现待遇，因此希望越详细越好，作为日后签订正式工作合同的依据。这种担忧不无道理，确实存在待遇无法兑现的情形。

但是，这里需要注意的一点是意向性协议的法律效力问题。一般来说要根据具体条款来判断双方是否有受约束的意思表示。如果条款有具体权利和义务，例如明确的薪资、岗位、合同期限等，是会被认为构成本约，有法律约束力；如果缺少受其约束的意思表示，只是约定在将来一定期限内订立正式合同，则可能被认为是预约合同，仅为磋商性文件。为避免歧义，此类意向性协议一般会明确表示不具有法律约束力。

另外，劳动关系类合同都是有明确法律规定的，如果不具备相关基本要素，则不构成建立劳动关系的合同。因此意向性协议不一定能构成劳动或劳务关系合同。虽然双方签订意向性协议能够形成一定信赖，违约的话可能承担一定的缔约过失责任，但由于缺乏明确的违约责任条款，往往无法实质性约束依托单位。

还有尚在海外的申请人依托申报项目“申请-评审-入选-正式到岗”整个时间周期较长，依托单位的引进政策可能会有调整，调高或调低待遇的可能性都存在，而申请人正式到岗时执行的政策按意向性协议还是到岗当年度政策也有不同的说法和争议。

总之，关于意向性协议如何写、怎么签的问题，申请人一旦确定了依托单位，基本上只能跟随依托单位的节奏走，没有太多调整的空间。协议条款简单也好，详细也罢，希望依托单位能够向申请人解释清楚，到岗时兑现承诺的待遇。一诺千金的良好声誉是当下人才引进最宝贵的财富，其形成的口碑效应会持续发酵，更有利于长期的人才引进工作。

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