IE读书汇（3）

For out of old fields, as men say,

Comes all this new corn from year to year;

And out of old books, in good faith,

Comes all this new science that men hear.

--Geoffrey Chaucer《The Parliament of Fowls》

始于1910年，泰勒及其科学管理声名鹊起主要源于两起事件，一是在反对提高铁路运价的听证会上律师路易斯·布兰代斯（Louis D. Brandeis）推出泰勒的管理方法并冠以“Scientific Management”之名；另一是美国陆军军械部在马萨诸塞的沃特顿兵工厂（Watertown Arsenal）推行科学管理过程中为工人所抵制，并导致1911年8月11日举行罢工。该事件促使国会众议院组成特别委员会对此展开调查。关于这起罢工，美国经济史学家Hugh G. J. Aitken于1960年写了一本案例专著《Taylorism at Watertown Arsenal:  Scientific Management in Action, 1908-1915》，依据大量资料分析了沃特顿兵工厂推行科学管理整个过程及其罢工细节。这本书可以帮助理解泰勒为什么在1912年的《在美国国会的证词》中称“scientific management involves a complete mental revolution”，也值得推行科学管理实践者细读以知晓其复杂性。

任何在历史舞台上接受过聚光灯照耀的事情都有其独特的历史背景，泰勒的科学管理也不例外，其孕育和发展的时期就是美国作家马克·吐温所称的“镀金时代”。在这个时代，实用主义（Pragmatism）哲学思想占据了主流地位，自由放任的达尔文主义经济政策为美国政府所奉行，科学和技术的发展引领了新一轮的工业革命，生产组织方式由大规模工厂化生产取代个体工场手工生产等等。一方面，这个时代是美国经济高速发展的时期，另一方面也是诸多社会矛盾激发与深化的时期，其中包括极为紧张的劳资关系。据统计，1881年至1905年，美国先后有6,728,048工人举行了36,757次罢工。同时，这段时期也是美国经济、政治和社会等各领域尝试从不同层面化解社会矛盾的时期。创建于1880年的美国机械工程师协会(ASME) 则尝试以管理的手段去化解。

当亚当·斯密提出分工理论，以“分”促进劳动生产力之后，如何有效地“合”却一直是手工生产向大规模生产转变过程中的挑战。了解这一转变过程，可以参看制度经济学派的早期代表人物之一约翰·康芒斯（John R. Commons）于1909年在《The Quarterly Journal of Economics》上发表的文章，题为“American Shoemakers, 1648-1895: A Sketch of IndustrialEvolution”。这篇文章以制鞋企业为缩影分析了工业组织的演变以及所伴随的冲突。美国机械工程师协会自成立之时就注重推动工厂的管理，所涉范围庞杂，Knoeppel于1921年编纂的《What Industrial Engineering Includes—for Industrial Executives》一书其实也可以看成是该协会30余年里在管理方面的各种努力。但是，在此期间影响最深远的工作还是工资问题（wage problem），理解泰勒的科学管理应该循着工资问题或激励体系的发展脉络。

从微观层面来看，工资问题的本质是“a fair day’s work for a fairday’s pay”，但在天平的两端，即“a day’s work”和“a day’s pay”，如何平衡却是难题，尤其是面对不同的利益相关者。在计时或计件工资制都不能有效地解决工人怠工（soldiering）问题后，1880年代后期一些企业开始探索新的机制。例如，1887年，宝洁（Procter & Gamble）公司的第三代传人威廉·库珀·普罗克特（William Cooper Procter）在公司推动利润分享（profit-sharing）机制，但是结果并不理想，尽管普罗克特是当时少有的持续致力于提高工人福利的企业家。利润分享机制是基于利润的提升，即企业与工人共同分享所获的利润，但是缺乏对利润贡献大小的科学度量是其实施效果不佳的主要原因。在此基础上，亨利·汤（Henry Towne）于1889年在美国机械工程师协会提出利得分享（gain-sharing）机制，其主要区别于利润分享机制的是基于成本的节约，通过成本核定将节省的成本用于奖金激励。1891年，弗雷德里克·哈尔西（Frederick A. Halsey）在美国机械工程师协会提出奖金提成计划（premium plan），即保障时薪加奖金提成，其中奖金提成以过去生产数据为依据估计的工时为标杆奖励节省工时。

1895年，泰勒在美国机械工程师协会提出了一种计件工资体系（piece rate system），或准确地说一种差别计件工资体系。泰勒体系认为：最佳管理的基础是提倡高工资和低劳动成本；个人激励才是有效的（前述几种机制属团队激励薪酬计划）；通过管理控制工作或任务的完成而非鼓励工人用自己的方式或手段决定他们的任务和速度；通过科学研究制定工作或任务时间标准而非依赖于历史数据。最终，奖励达到标准的工人，而未达标者工资则低于标准工资。其科学研究制定工作或任务时间标准的努力后来发展为时间或动作研究（time or motion study）。泰勒体系隐含的基本哲学思想是还原主义（Reductionism），即认为复杂的系统可以通过将其化解为各部分之组合的方法，加以理解和描述，因而其基本手段是采用分治（Divide-and-conquer）策略。另一个理念为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，或“经济人”的假设。有意思的是，1910年，泰勒拒绝继承其父亲留给他的90万美元遗产，而当他于1915年去世时，只留下约70万美元。

泰勒计件工资体系的尝试始于1880年代，通过近30年的实践和改善才逐渐形成其科学管理体系。实施科学管理也非易事，杜邦（DuPont）公司于1911年春为实施科学管理而成立效率部门，但是推行多年而没有成功。到1928年又新成立工业工程部门，由初始人员28人发展到1940年的200余人，后于1946年达500人，前后也是30余年。实际上，对于复杂组织的深层次管理改革与创新，创可贴式的快速解决方法很少存在。

泰勒的科学管理在实践中并非灵丹妙药，理论上也颇有争议。更好地了解其影响与局限，除了前面提到的美国经济史学家Hugh G. J. Aitken于1960年所著一书外，还可以参考芝加哥大学政治经济学教授罗伯特•霍克西（Robert F. Hoxie）于1915年的调查报告《Scientific Management and Labor》, 哈佛大学商学院教授伯特兰德•汤普森（C. Bertrand Thompson）于1917年的调查《The Theory and Practice of Scientific Management》，霍勒斯·杜瑞（Horace B. Drury）于1915年的《Scientific Management: A History and Criticism》，以及英国经济学家、新古典学派创始人阿尔弗雷德·马歇尔（Alfred Marshall）于1919年的《Industry and Trade》。这些著作不仅涉及科学管理的调查与争议，也讨论了工资问题或劳资关系的更深层次的问题，促进了此后相关领域研究和实践的进一步探索和发展。