圕人堂文摘

                   瞧，上海交通大学图书馆的年轻馆员们！

图谋摘编自；尤晶晶.大学图书馆面向年轻馆员的人才培养策略探析——以上海交通大学图书馆为例[J].大学图书馆学报,2021,39(03):34-39.

      《大学图书馆学报》2021年第3期刊发尤晶晶《大学图书馆面向年轻馆员的人才培养策略探析——以上海交通大学图书馆为例》。该文认为，运用恰当、有效的策略吸引、培养和留住年轻馆员,是高校图书馆保持核心竞争力的关键。近十年来,上海交通大学图书馆就如何建设一支高素质的年轻馆员队伍,在人才招聘、岗位聘任、薪酬管理、职务晋升、馆员培训、国际交流和考核评估等方面进行了系统性的探索,并就“十四五”期间大学图书馆如何培养年轻馆员人才队伍进行了思考。 

    图书资料、信息设备、馆舍空间等硬件投入对于图书馆发展固然重要，但最终起决定作用的还是一支高素质的馆员队伍。在高度强调“人才队伍年轻化”的当下，谁能拥有更多的年轻馆员人才、谁能营造更好的人才成长环境，谁就能掌握图书馆未来发展的主导权。因此，怎样培育一支优秀的年轻馆员队伍，是高校图书馆实现中长期发展目标并始终保持行业核心竞争力所必须研究和解决的核心问题。

    自2010年以来，上海交大图书馆谋求创新转型发展，建设高品质文献信息资源中心以及服务学校“双一流”建设，对年轻人才提出迫切需求。经过近十年的人才引进，上海交大图书馆40岁以下年轻馆员占比由36％提升到67％，馆员队伍年轻化趋势明显。年轻馆员中，拥有硕士及以上学位的人员百分比由43％ 提升到89％，馆员学历结构得到进一步优化。

    年轻馆员普遍受教育程度较高，综合素养良好，接受新知识速度更快，并且具有强烈的探索欲望，敢于接受各种竞争和挑战，富有创新意识和无限活力，他们渴望通过职业发展充分展现个人才智、实现自我价值。但与此同时，年轻馆员由于阅历不足、工作经验不够丰富，其人生观、价值观还未完全成熟，需要不断磨砺和持续培养。图书馆需要创造良好的发展环境，加快优秀年轻人才的成长步伐。

    在馆员培养上，上海交大图书馆已逐步形成特色较为鲜明的金字塔结构。即：在现有馆员队伍中，总体形成一种金字塔形馆员结构体系，学界有一定影响力的领军馆员为核心引领，专家型精英馆员为骨干，特色专业型馆员为中坚，技能型和辅助类馆员为生力军。年轻馆员自进馆之日起，即可以此为参照，合理设计和规划自己的职业生涯。一直以来，上海交大图书馆不断探索构建符合人才成长规律的制度体系，以充分调动年轻馆员的内在动力，为图书馆创新转型发展积蓄力量，年轻馆员培养机制在长期改革实践中逐步优化、日趋完善。

    人力资源问题是图书馆管理工作的核心问题，而人才引进是图书馆人力资源管理的首要环节，也是保障图书馆人才供给的重要手段。制度合理、程序规范的馆员招聘，可以确保馆员队伍拥有良好的“新陈代谢”能力。上海交大图书馆在人才招聘中，要求应聘人员原则上不超过30周岁；专业背景良好，国（境）内外著名高校毕业，具有硕士及以上学位；热爱高校图书馆事业，具有较高的职业道德和敬业奉献精神；善于学习和接受新事物，具有较强的开拓创新和组织协同能力等。招聘启事比较明确地传达了所需人才的标准。通过近十年持续不断的人才引进，现阶段上海交大图书馆已拥有一支平均年龄38岁的年轻化馆员队伍。他们在资源建设、学科服务、情报研究、信息系统开发等众多领域积极发挥优势、贡献力量。年轻馆员的引进为图书馆发展注入了活力，带来了发展契机。

    上海交大图书馆每3年开展一次常态化的岗位聘任。岗位聘任工作总体原则是以编定岗，按需设岗；按岗聘用，按能定级；权责明确，人岗相适；双向选择，择优匹配；科学高效，公开公正。以最近一次岗位聘任为例，2020年图书馆对部门主任及以下岗位全部重新聘任，实行“个人申请、双向选择、组织聘用”。近年来，上海交大图书馆不断将优秀年轻馆员提拔到任务艰巨、挑战性强的重要岗位锻炼，为其成长铺设平台。年轻馆员在历次岗位聘任中也彰显出很高的积极性和主动性，越来越多的年轻馆员在激烈竞争中脱颖而出，部分年轻馆员因能力突出走上骨干甚至中层管理岗位。目前，图书馆25位中层干部中，40岁以下的年轻馆员有20人，占比80％；35岁以下9人，占比36％。22名业务骨干中，40岁以下的年轻馆员有16人，占比72.7％。这批年轻中层干部和核心骨干已成为图书馆发展不可或缺的力量。年轻人才的选拔和任用，一方面可以激励其充分发挥自身优势、积极进取、开拓创新，另一方面也可以为图书馆各项事业可持续推进提供有力保障。

    上海交大图书馆馆员培训坚持细分人员类型的原则，分层分类全面开展。具体来说，区分新进馆员和资深馆员、业务馆员和中层干部及骨干、图情专业背景及非图情专业背景馆员，对应设计和开展培训，具有系统性、全覆盖的鲜明特征。。新进馆员入职培训是图书馆人才培养的基础性工作，也是馆员职业生涯的重要环节。为帮助新进年轻馆员全面了解图书馆各项业务和工作流程，更快适应工作岗位和工作环境，上海交大图书馆在新进馆员校级入职培训的基础上，进一步开展馆级培训，并将其作为其上岗的必要条件。培训时间原则上不少于１５周，具体内容包括通识培训、部门轮岗培训、“总值班长”轮值以及馆员自我学习等环节。馆员素养培训面向全体馆员开展，部分内容以新进图书馆3-5年内的馆员为培训重点。图书馆成立馆员素养培训领导小组，统筹研究部署培训工作，把握方向，解决问题。领导小组下设工作组，负责具体落实。馆员培训原则上每2周安排一次，每次2课时，共涉及道德规范与职业修养、本馆资源与服务体系、专业知识与服务技能、先进工具与分析软件、前沿技术与热点追踪、交流沟通与外语能力等六大版块。干部和骨干培训统筹规划，根据事业发展和队伍实际，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。

    图书馆参照同等资历事业编制人员工资架构模拟测算，将劳动聘用、人才派遣等其他各类人员全部纳入图书馆的薪酬体系中进行统一管理，让其均可享受图书馆激励待遇。新的薪酬体系中，岗位、学历、工龄、职称等要素对馆员的薪酬水平均具有一定程度的影响，但不同要素对馆员薪酬水平贡献度有所不同。上海交大图书馆薪酬体系设计的核心思想是薪酬水平的“岗位导向型”。按照工作需要，上海交大图书馆共设置12个岗级，岗级主要体现工作能力上的贡献，通常伴随着职务晋升，岗级晋阶，工资也会得到与晋升幅度相匹配的增长。薪酬改革在注重馆员“功劳”的同时，也兼顾了馆员的“苦劳”。学校下拨增量资源的情况下，图书馆会适时开展全员工资普调。年终奖是年末一次性发放的奖励，通常是按照综合考核的结果进行分配计算。目前，图书馆年终奖包含平均奖、绩效奖、贡献奖等三个部分，分别体现集体贡献、岗位业绩的个人贡献和特殊贡献。新的薪酬体系实施3年以来，馆员获得感有所增强，特别是年轻馆员得到激励，对图书馆的归属感进一步提升，能够更加积极主动地投入到业务工作和专业研究中去，职业潜能得到较好的激发。

    图书馆既是高校的服务部门，同时也是兼具学术性质的研究机构。专业技术职务晋升是馆员能力的重要体现。现行的《上海交通大学图书系列专业技术职务聘任实施办法》中，详细规定了图书系列专业技术职务的申请条件、评审依据、评聘程序等。这是规范图情系列专业技术职务评聘、培养适应世界一流大学要求的图情人才之应有举措。此外，为进一步完善分类管理、多维发展的人才队伍管理机制，自2018年起，上海交大图书馆在原有专业技术岗位基础上设置了一定数量的管理（职员）岗位，面向全馆从事行政管理和后勤保障工作的馆员进行选拔，并从思想政治表现、业务能力和工作业绩等方面对申请人进行综合考核，进而确定最终人选。

    人才培养国际化背景下，让更多馆员走出国门，开拓国际视野，提升国际化素养，是上海交大图书馆馆员队伍建设的重要一环。图书馆一直积极创造条件，选送优秀年轻人才到国（境）外图书馆进行中短期访问交流，学习借鉴先进理念，深入了解国（境）外图书馆行业前沿。2010年至今，共有26名40周岁以下的年轻馆员获得赴国（境）外著名高校图书馆访学进修的机会，占十年来出国（境）访学交流总人数的81.3％。馆员的访学主题，既涉及图书馆战略规划、组织架构、服务理念等宏观领域，又包括学科服务、信息素养教育、资源建设、阅读推广、系统平台建设等业务领域，还包括学生馆员管理、数据统计、档案管理、国际交流等行政管理领域，此外，还涉及数字人文等热点前沿领域。外出访学期间，馆员定期向图书馆口头和书面汇报访学进展，并将访学期间获取的第一手信息及时传递回馆。学成归来，并不是访学活动的结束。根据图书馆要求，这批年轻馆员还肩负着将国际交流收获的知识传播给更多同仁的使命。访学人员通过馆员滚动培训等多种形式将国外学术界最新动态与研究成果进行分享，让全体馆员都能从中受益，以进一步推动图书馆业务领域创新和服务水平升级。此外，访学人员还要带领团队成员，继续围绕图书馆理论和实践的前沿方向进行长期精深研究，发表高水平论文，出版专著，成为国内外该领域具有较高影响力和知名度的专家。

    上海交大图书馆的馆员考核，主要是根据学校教职工考核整体部署，分为年度考核和聘期考核两部分。此外，每个专业服务团队还会根据自身工作实际，每年度在团队内部进行馆员述职与考核。图书馆力争从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对馆员进行综合绩效考评并提供反馈。全方位、多维度的馆员考核体系，引导广大年轻馆员将个人职业发展规划与图书馆发展目标相结合，从而实现以考核促发展。

       年轻馆员队伍建设是一项系统性工程，无论从战略规划的宏观视角，还是从馆员招聘、培训、交流、考核等具体微观层面，大学图书馆面向年轻馆员的人才培养策略还存在极大提升空间。“十四五”发展新征程已开启，大学图书馆在多个方面大有可为：① 科学构建并持续优化年轻馆员队伍顶层设计；② 设立专项人才计划，引进高层次年轻馆员；③ 盘活已有人才资源，精准培育年轻馆员；④ 年轻馆员交流“走出去”与“请进来”相结合。