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研发活动、组织学习与企业创新人才培养 精选

已有 6463 次阅读 2018-4-17 10:15 |系统分类:人文社科

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研发活动、组织学习与企业创新人才培养

韩联郡,李

(上海交通大学科学史与科学文化研究院  上海  200240)

摘要:基于创新人才能力的形成规律以及研发活动、组织学习的创新性特征,探讨了研发活动、组织学习培养创新人才的内在机理与重要作用,提出了组织学习与研发活动一体化的企业创新人才培养新思路。

关键词:研发活动;组织学习;创新人才培养;网状知识结构

中图分类号:G301        文献标识码:A

1

市场经济条件下,企业是创新的主体,创新是企业的生命力之所在。理论上讲,一切传统资源要素,其边际收益都是递减的,创新则会带来正外部效应和边际收益递增,因此创新才是企业迎接未来挑战的根本性力量,是企业发展的持久动力。创新当然离不开创新人才,只有创新人才不断创造出企业发展所需要的新产品、新技术以及新的盈利模式,企业由此才能保持持久的竞争优势,保证企业的生命周期得以延展以及对市场的弹性和灵活性。因而对企业来说,如何培养创新人才,充分发挥人才的创新潜能才是其生存之道。

对创新人才特征的研究表明,创新人才通常具有一般人所不具备的创新素质,即建立在一定知识内化基础之上的创造性思维与创造性人格的融合[1]。知识的内化依赖于学习者充分发挥自己的主动性和积极性,创造性思维能力的形成和创造性人格的塑造则只能在创造性实践活动中实现。创新素质的形成机制决定了主动性学习和创造性实践才是创新人才成长的最根本途径[2]。基于创新素质的形成机制可以确证组织学习和研发活动都是创新人才培养的有效手段,因为组织学习是建立在个人与团体的挖掘式学习和探索式学习基础之上的合作学习机制,这种学习方式体现了自主性、探索性与合作性,可以有效、快速地建构学习者的认知结构;而研发活动是为了增进知识,以及利用相关知识去解决所遭遇到的困难和问题的一种具有挑战性和任务性的创造实践活动。不过从中国当下的情况来看,许多企业对组织学习和研发活动促进创新人才成长的机制仍普遍存在认识不足、重视不够的现象,一方面在人才培养上过于依赖传统的教育与培训等简单方式而收效甚微,另一方面在研发活动上过于关注研发活动的成果产出和经济效益,未能借助研发活动建立有效的创新人才培养开发机制,造成企业资源的无形浪费以及企业创新能力的裹足不前。为此,本文首先结合前人的研究成果,步阐述研发活动以及组织学习促进创新人才培养的机理,而后在此基础上探讨研发活动以及组织学习培养创新人才的增效措施,以期对企业创新能力的提升提供一些参考性的建议。

2研发活动促进创新人才培养

从结构上看,研发活动的线性流程可以这样理解:研发人员+物质载体+研发目标+制度环境 =创新成果(或者困难问题的解决),这是一个在全社会认知中具有共识性的结构流程,即通过研发活动获得了成果。问题是这种传统的研发流程结构对于收获的理解明显是狭窄的。事实上,这个过程有一个重要的、潜在的收获被忽略了,那就是通过研发活动而掌握特定技能的人才,以及由此形成的组织创新资本,这才是研发活动具有长期经济价值的最大收获。人力资本理论认为:研发活动是一种发现和开发特殊形式的新信息的专门化活动,这类新信息既可以转变为非人力资本形态,也可以转变为人力资本形态[3]。因此,不论是从过程还是从结果来看,研发活动都是创新型人力资本投资的重要形式,是创新人才培养的重要方式。

创新人才可以从内在标准和外在标准两个方面进行综合衡量。内在标准是创新人才所拥有的学术资本,即个体通过多年的学习与实践而获得的知识,这些知识在个体头脑中已经形成知识的网状结构(相当于知识生产的基础设施),往往处于待激发状态,一旦有合适的条件与明确的目标,这些内在积攒的知识可以被迅速激活。市场上招聘人才通常要求具有经验,其实质在于寻找那些具有成型的知识网状结构的人才。外在标准是衡量创新人才的显性尺度,表现为一定的创新成果[4]。研发活动促进创新人才的培养也主要表现在两个方面,一是激活和优化研发人员的内在知识网状结构,二是促使研发人员创新成果的涌现。

2.1 研发活动是人才网状知识结构得以激活和优化的演练场

首先,从宏观角度来说,研发活动为组织中由众多人才所构成的网状知识结构得以激活和优化提供了演练平台。创新的实现往往建立在组织众多人才的知识贡献基础之上,盘活组织机构内所拥有的那些沉淀的知识和能力要素,不仅仅是个人的任务,更是组织与机构需要大力挖掘的。研发活动是一种具有明确目标导向的研究活动,它需要在一个特定时间内,把各种相关知识整合起来用以解决所面临的问题,这个过程就会极大地激活参与研发活动的各个个体所拥有的知识库存,从而在这个过程中,每个人头脑内离散的、休眠的知识要素会被迅速动员起来,向既定目标靠拢,促使个体与组织的网状知识结构得以激活和优化,从而体现出极高的创造性。如果没有研发活动,对于组织与个人而言,知识仍将以离散的、休眠的方式存在,随着时间的推移甚至会出现知识的固化与新陈代谢带来的知识折旧等退化现象。正是凭借研发活动这个载体,促使组织中众多人才形成的网状知识结构得到激活和优化,这个激活与优化机制见图1文本框: 组织知识网状结构优化

结构

1:研发活动形成组织知识网状结构的内在机制模型

从图1可以看出,研发活动在组织安排下,进行目标分解,把相同领域的问题集中打包,在目标1周围形成一个小的知识网状结构,其中abcd是具体的人才所拥有的知识模块,这些模块,被目标激活,相互支持,相互激励,由此形成了一个具有活力与敏感性的知识网状结构模块1。同理,目标2周围,也形成了具有特殊功能的知识网状结构模块2。最后,两者的整合解决了研发中遇到的问题,这个过程除了解决研发中遇到的问题,更重要的是每个小的知识节点,如abc等必须对目标做出快速而正确的反应,否则知识网状结构模块会出现不匹配,不合格的节点会被替换掉,这样就在各个节点间形成了竞争与学习机制,使个体与组织的网状知识结构都得到优化,从而在更大程度上促进了组织中人才的成长。

其次,在微观层面上,研发活动也是个体人才网状知识结构得以激活和优化的演练场。这一内在机制见图2。研发活动为人才提供了一个创新切入点(研发任务1),在这种目标驱动下个体t将研发任务赋予的外在创新动机转化为内在的创新动机,并结合个体内在对获得承认的偏好以及对自我实现的渴望,驱使人才个体激活现有知识结构,发现问题偏差,尝试解决问题。并在问题不能得到即时解决的情况下,转而通过挖掘性学习或探索性学习等自主学习,并结合合作学习的方式快速拓展、调整与优化相关领域的专业知识结构,以应对所面临的任务,这类似于哲学家波普尔所提出的四阶段科学发展模式,即P1-TT-EE-P2。经过探索、实验、反思、创造等过程,个体最初的网状知识结构已经发生了重大改变,这种转变为最终解决问题提供了新的知识支撑,在这个过程中,个体自身实现了由tT的知识结构升级。

2:研发活动促成个体知识网状结构的升级机制模型

2.2 研发活动是创新成果产出的孵化器

研发活动是将人才知识库存转化为科技成果的重要载体。创新成果的产出除了需要人才的内在知识和必要的时间投入外,还需要相应的物资支持,只有这三方都具备了,并使各要素在知识生产配方中形成紧密的耦合关系,才能创造出更多的科技成果。尤其是在大科学时代,知识的生产模式已经发生了巨大的改变,“实验型”科学知识生产全面渗透并影响整个社会生产[5]。在“实验型”科学知识生产模式中,研发活动已不再是可有可无的生产方式,而是知识的最主要生产方式,如果没有相应的研发活动,就很容易出现空有创意而不能付诸实施的困境。研发活动促进科技成果产出的实证研究已有较多文献论述,考察这种促进作用背后的机制,不外乎以下两个层面:个体层面和组织层面。从个体层面来说,研发活动的目标导向可以激活个体的知识网状结构,既便于个体提取针对目标的知识,也便于个体形成围绕目标的知识网状结构模块的重组与优化,促成知识的链接与激发,从而促进创新思想与创新成果的产出。从组织层面来说,研发活动往往是一种围绕一定目标的群体性行为,研发活动为所有研发人员提供了促进知识生产的关键要素——合作情境。由于知识的复杂化、精细化发展以及知识生产的专业化分工,单独依赖个体能力实现创新已经变得越来越困难,合作已经成为知识生产的必要条件。创新力的社会研究也发现,创新行为更容易发生在合作情境中,合作情境不仅对个体的创新思维能力以及创新性人格塑造都具有积极作用,而且可以带来更多的知识和产品创新[5]。通过研发活动提供的合作情境,研发人员既可以分享不同的知识、技能和经验背景,相互学习、相互启发,又可以在自己擅长的领域内专心研究,发挥自己的最大潜能,有效提升研发人员的创新效率。这种背靠背的合作模式,能使组织把各个独立的小知识网状结构整合成一个大的知识结构网,这种大的知识网状结构就成为组织的核心竞争力,从而带来更大的创新能力,催生出更多的创新思想和创新成果。这个促进机制就如一个城市的地铁网状结构一样,个体所拥有的知识节点相当于每一个站点,所有站点连接起来就可以形成具有超能力的网状交通结构,这种网状结构,对于个体与组织来讲都会带来更高的效率与产出。

3 组织学习与企业创新人才培养

组织学习是由“个体间的相互关系活动”组成,在自我学习的基础上实现系统化的、有目的性的集体学习方式[7],组织学习是组织创新与塑造核心竞争力的重要手段,组织学习的主要目的是通过学习形成新的组织资本,提高组织的适应能力和创新能力,获得组织的竞争优势,并达到组织发展的理想效果。组织学习的关键是使个体学习所获得的知识转换成组织资本,从而为团队和组织所拥有,使组织在个人、团队和组织的不同层面上的互动学习中不断增加知识和技能的库存,丰富企业组织资本[8]。组织要想在竞争中处于有利地位,就要不断提高组织的学习能力,通过持续地学习组织内、外部知识来充分提升自身的创新能力,实现探索性创新和利用性创新,最终促进企业绩效不断提高[9]。组织学习能力的形成既依赖于个人的学习能力的形成与转化,同时对个人学习能力的提升也具有正反馈效应,因而组织学习的过程是个体创新能力与组织创新能力相互提升的过程。组织学习培养创新人才的内在机制如图3所示。

3:组织学习培养创新人才的内在机制模型

与研发活动一样,组织学习对促进创新人才和创新型组织成长也具有重要意义。创新人才成长的过程是不断拓展和提升人才从事创新工作的综合素质的动态、有机过程,除了需要人才自身充分发挥主观能动性外,还需要创新型环境和创新型任务的配合。面对高风险的市场环境,企业必须时刻关注市场的变化并做出相应的动态调整,使个人与组织目标协调统一、形成共同愿景,促使每一个员工t通过个体学习、团队学习和组织学习等多种方式,吸收知识、更新知识、共享知识、创造知识,并置身于问题建构、解构、验证和解决的探索与研究情境之中,不断更新知识结构、改善认知模式、塑造创新人格,实现创新人力资本的积累和创新成果的涌现,完成从tT的创新特质提升。另一方面,组织学习形成的组织资本与组织竞争力对其成员具有溢出效应,同样具有培养创新人才的功效:不断更新和优化的组织知识库存和经验库存为创新活动提供智力与技能基础;组织学习搭建的开放共享学习平台,使成员比较易于构建、更新专业性知识结构和积累创新经验;组织结构和流程则可以为成员开展学习和研究提供便捷的组织支持;持续改善的心智模式有助于创新意识和创新人格的养成;组织学习产生的竞争意识有利于观念的改变。更重要的是,组织学习还能造就创新群体的涌现。组织学习本质上是组织与个体之间形成了目标与利益的共同体,基于此,知识在个体、团队、组织之间形成交流、共享、沉淀、转化与创造的过程,组织学习能力提升的过程是个人、团队、组织的知识网状结构螺旋式上升的优化过程,组织学习在提高组织核心竞争力和绩效的同时也为全体成员重塑认知和行为模式提供了可能。

4 研发活动与组织学习一体化增效创新人才培养

组织学习具有促进企业组织资本形成与积累和培养创新人才的作用,这仅是一种理论构想,但组织惰性的存在会很大程度上消解这种作用,这也是当前企业界虽然比较重视组织学习,却又广泛存着启动难、切入难、拓展难、见效难、提升难等各种难题[10]的主要原因所在,因而解决组织惰性是企业借助组织学习培养创新人才需要重点解决的问题。事实上,有效的组织学习离不开一定的载体,实践证明缺乏有效载体的组织学习很难持续下去,往往虎头蛇尾、流于形式,并不能真实提升组织学习能力。基于这种考量,以研发活动为组织学习的载体,采取研发活动与组织学习一体化的方式,建立有内在逻辑联系的组织学习机制,不失为破解组织惰性、解决组织学习所遭遇到的各种难题的一种有效方法。研发活动与组织学习一体化至少可以从以下几方面解决组织学习的难题、促进组织学习目标的实现。首先,研发目标可以为组织学习提供明确的共同愿景,把组织与个体的目标偏好整合起来,使企业可以围绕研发活动有序地开展组织学习;其次,基于研发任务的问题解决,为组织学习展开提供了具体的切入点;第三,研发活动与组织学习一体化,将专业技能的学习和创新人格的养成有机结合,是正式学习与非正式学习、理论与实践的有效统一;第四,研发活动带来的预期收益可以消解组织学习中成员分享知识的心理契约违背[11](所谓心理契约违背即在组织目标与个人目标不匹配、个人对组织的心理预期回报不能满足的情况下采取的不合作行为),降低组织知识交流、共享的成本,促进组织知识资本的形成;最后,随着研发活动的不断深入与新研发活动的不断开展,组织的知识资本亦可以得到不断提升。

另一方面,研发活动与组织学习的一体化同样可以为研发活动培养创新人才作用的实现带来许多帮助:组织学习有利于提高员工的专业素质和创新能力,可以扩大通用人才、专业人才的基数,为未来的研发活动储备人才;组织学习中的思维碰撞与成员心智模式的改善有利于催生更多有价值的新研发课题,提高人才的创新敏感性;通过组织学习构建的知识共享信息平台,既可以为研发人员提供快捷、丰富的知识和信息支持,还可以帮助研发人员全面了解产品研发从研发构想的提出到研发活动的实施直至最终产品的市场反馈等关键信息,提高研发人员的系统研发能力。此外,刘建湘[12] 基于312家企业的实证研究表明:组织学习在企业提升研发开放度与创新绩效之间起着中介作用,企业持续地开展组织学习活动,不仅有助于吸收现有的知识库存,而且能够更有效的运用从外部环境中所获取的异质性知识,提高研发活动的创新产出。晏梦灵[13] 对华为公司的案例研究则表明:组织学习在企业研发双元能力构建中扮演者重要角色,并促进了研发信息系统(IPD)在研发过程中作用的发挥,降低了研发活动的成本,缩短了产品的研发周期。由是观之,研发活动与组织学习一体化是一种既有利于组织学习的持续开展,也有利于研发活动顺利实施的双赢策略,而且这种策略的运用可以带来1+1>2的协同效应,从而更好地实现企业通过研发活动、组织学习培养创新人才的初衷。

5 结论

“人才”本身就是一个发展的概念,创新人才培养也是一个动态的过程,创新人才脱颖而出既依赖于其知识网状结构的激活、优化和创新成果的产出,也离不开外在条件的支持。研发活动和组织学习在企业创新人才成长的道路上都扮演着重要的作用,不仅为人才开展创新活动提供物质上、组织上和智力上的支持,而且为人才激活、拓展、优化知识网状结构提供了平台,为人才的智力聚焦提供了有针对性的靶标与实践空间,并加速其创新成果的产出。相对于教育与培训、“干中学”等传统人才培养方式,研发活动与组织学习是更为积极的、进取的、高效的现代人才培养方式。在国家实施创新驱动发展战略的大背景下,企业应承担起创新人才培养主体的责任,充分借助研发活动、组织学习,将研发活动与组织学习有机结合,快速开发和积累组织创新资本与个体创新资本,助推创新人才成长。

参考文献:

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[11]赵峰,孙境雪.创新人才心理契约违背与管理策略研究[J].科学管理研究,2015(04):98-101

[12]刘建湘,单汨源.研发开放度与企业创新绩效的关系研究:组织学习的中介作用[J].财经理论与实践. 2016(03):99-105

[13]晏梦灵,董小英,余艳多.层次组织学习与企业研发双元能力构建——以华为IPD系统实施为例[J].

研究与发展管理,2016(08):72-86

作者简介:

韩联郡(1973— ),男,河南固始人,上海交通大学科学史与科学文化研究院博士研究生,副教授,主要研究方向:科技政策、科学哲学 

 侠(1967— ),男,辽宁辽阳人,博士、教授,现任职于上海交通大学科学史与科学文化研究院,博士生导师,主要研究方向:科学哲学、科技政策与科学社会学。

【博主跋】这篇小文章是我和韩联郡去年做出来的,现发表在《科学与管理》2018(2)上,与王保宁博士合作愉快。这是原稿,是为记!

说明:文中图片来自网络,没有任何商业目的,仅供欣赏,特此致谢!



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